摘 要：本文以独立学院教师为研究对象，对在转型转设背景下，如何构建的教师队伍激励机制进行探讨。研究主要针对独立学院教师无序流动所带来的教学质量不稳定、办学经济成本提高、学院声誉受损等不良影响，深入分析其影响因素，并提出从制定合理职业目标、提供学术成长的空间、完善教师考评机制等方面去健全教师激励机制，从而促进独立学院教师队伍的合理有序流动。
关键词：独立学院 教师流动 激励机制
一、独立学院教师流动现状和师资建设发展诉求
独立学院发轫于特定的时代背景之下，拥有良好发展制度环境的天时之美和依托母体院校办学的地利之优，成长迅速。而在迅猛发展的时机下，不少在很短时间便打造而成的拥有“千亩校园，万人规模”的独立学院，在其繁荣的办学局面背后，却存在的着不少隐患，师资队伍建设问题便是其中最为重要的一个。“大学者，有大师之谓也，非大楼之谓也。”独立学院采用的是聘用制，所有教师都不具有国家事业编制，用人制度灵活，完全遵循市场经济条件下人才自由流动的规则，普遍存在着师资队伍“两头大，中间缺”的局面，更重要的是师资队伍的流动性过大，频繁无序的教师流动明显影响了独立学院的教育教学质量，也制约了独立学院的进一步发展壮大，影响了独立学院的竞争力和社会声誉。[1]
在高考生源逐年递减的新的时代背景之下，独立学院转型转设是政府大力提倡和积极鼓励的，是国家政策的要求，也是独立学院自身在顺应市场经济发展过程中的不进则退的必然选择。独立学院力求围绕着教师队伍建设这个中心，构建完备的学科生态群落、形成合理的师资结构、储备充足的教师人才梯队、促使教师流动的有序化发展确是独立学院实现可持续发展战略的关键所在。[2]
二、独立学院教师无序流动的不良影响
1.教学质量不稳或质量下滑。教师无序流动会造成课程教学的中断或教师的更替，严重影响教学活动的正常进行。即便重新聘请任课教师接替教学，也会与学生存在一定的磨合适应期，影响教学质量。特别值得指出的是，主动流动的教师一般都是相对较为优秀、综合能力较强的教师，他们的流失使得教育教学质量严重滑坡。
2.办学经济成本提高。通常教师的离职都存在有一定的离职成本，如学院一直来为培养和提高流出教师而投入的资金、资源，也会随教师的流失而流失。另外，还有新教师的招聘成本和新教师的试用成本及风险等，都会增加学院整体运营的经济成本。
3.学院声誉受损。由于存在一批优秀教师流动频繁的现象，而且他们的流动实际多为流失，社会舆论会认为独立学院不重视教师的个人待遇和发展前途，造成社会、学生及其家长对独立学院期望值的下降，进而导致生源质量的降低。同时，在人力资源管理方面也会增加其他员工的离职倾向，减小外部优秀人员入职任教的意愿。
三、独立学院师资频繁流动的影响因素
1.薪酬水平明显低于公办院校和其他行业，且工资制度不透明，甚至存在同工不同酬的现象。与其他同样需要高级知识和技能职员的行业相比，同一学历或才学相仿的专业，在独立学院的收入往往较低，甚至存在很大的差距，这使得独立学院教师的付出与收获不成正比，也容易引发教师的内心不公平感，影响他们工作的积极性和投入程度，甚至于考虑是否继续在本职岗位工作。需要建立有市场吸引力、分配制度合理、有利于发挥教师工作积极性的科学的薪资制度。
2.岗位职责与考核管理基本照搬普通高校或企业的模式，缺乏符合自身特点的岗位权利、职责和义务的明确定位，特别是对引进的高层次人才，难以做到人尽其才，也很难充分调动教师的主人翁意识。由于独立学院是其主办方母体高校和企业或政府按照市场机制建设和运营的，教师在学校基本是属于“打工者”的地位，并且学生都是顾客，是“上帝”，以至于教师沦为了最没有发言权、最底层的“教学机器”。[3]
3.工作压力大，且缺乏职业发展应有的政策扶持。当前独立学院教师教学工作量比较大，学校用于教师培训的经费也比较紧张，大多未建立教师职业发展机制，教师职业认可度低，教师很难将个人发展与学院的发展建立在战略目标一致的基础上。
4.学校科研氛围不浓，缺乏高层次的学术带头人和稳定的学术团队，很多独立学院也没有设置科研奖励。独立学院也是大学，科研是大学的三大功能之一，因此独立学院同样需要承担科研的使命。作为独立学院的高校教师，科研也是其职责，也是教师个人实现的一个重要组成部分，而且科研和教学应该是相互发展相互促进的。但是独立学院教学任务非常重，不重视科研工作，没有相应的政策对教师科研活动予以推动。
5.内部文化环境建设欠缺，教师工作满意度较低。包括制度环境、人文环境、学术环境、团队建设等，因为独立学院建立时间大都比较短，之前主要建设其硬件环境，需要尽早转入软件环境的建设，让独立学院的软件环境和硬件环境一起，成为提高工作满意度的手段，也成为吸引人才的优势。同时，如何提高教师地位，形成教授治学的制度和措施是学院激励文化建设的首要问题。[4]
四、如何健全激励机制以促进师资的合理流动
实际上，独立学院师资建设和教师流动中的许多问题，归根结底都与薪酬待遇的激励有着直接的关系。因此，建立科学合理的激励机制就显得尤为重要，而其重点则在于管理制度、奖励制度和评价制度的合理化。
独立学院的激励机制应对学院发展具有重要作用的专家、教师，同时也应考虑在学校改革发展中做出重要贡献的管理人员。只有将一批有价值的专家学者和有培养前途的中青年教师稳定在学院，才能使学院在日益激烈的教育市场的竞争中立于不败之地；同时也希望通过政策制度的激励，推动人才的有序流动，以保障为学院发展不断注入新鲜血液。因此，在界定受益对象时，必须充分认识到稳定人才和人才引进的重要性，以提供独立学院发展所需的重要人才支撑。要健全独立学院的激励机制，需要做到如下几点：
1.通过目标激励，立足教师职业发展，推动教师晋升流动
党中央提出的“以人为本”，主要指在工作的管理过程中要以人为中心，围绕着激发和调动人的主动性和创造性而展开，以实现人与单位的共同发展。因此，对独立学院教师进行目标激励，使他们的个人发展目标与学校发展目标相统一，是独立学院健全激励机制的必经之路。首先，独立学院应从长远发展的角度，对不同层次的教师制定不同的职业发展目标，并使其与学院的未来发展目标保持一致；其次，让资历深厚的老教师对年轻教师的专业方向及未来期望的发展方向进行引导，如采取培训和座谈等形式；此外，还要对学院教师的深造和进修、培训等给予政策和经费上的扶持，制定合理的教师继续教育制度，鼓励教师在职进修，推动教师的晋升流动。
2.教学科研两手抓，给教师提供学术成长的空间
独立学院虽然多定位为教学应用型大学，但科研的水平也不容忽视，因为教学与科研是相辅相成的，并且与每位教师的职称晋升考评密切挂钩。所以独立学院应改变以往的只重教学而轻科研的作风，为教师接触前沿学科的知识和发展动态多创造条件，激发和培养教师的科研兴趣，使教师通过对前沿知识的接触，不断总结和提高自己的实践教学能力，也不断为学生带来更新的知识和技术内容，进而使教师、学生、学院三方都从中获益。若是这一过程能保证较好的公平与公正性，必将很大程度的促进教师的稳定，从而避免师资的频繁流动。
3.完善教师考评机制，增添教师的职业归属感和主人翁意识
目前很多独立学院对教师采用的考评机制是由学生、教学督导和院系同行（尤其是领导）评价综合得出的。此考核机制对普通的任课教师而言，面临的压力是巨大的，他们在学院里处于最底层，有的学院甚至将学生评教与教师的课酬直接挂钩，使得教师在与学生相处的时候不得不“如履薄冰”的去不断迎合学生，工作热情受到极大影响，同时影响学院师资队伍的稳定和整体教学质量。教师自我测评要么没有纳入考评体系，要么形同虚设，领导“一言堂”的管理方式屡见不鲜，缺乏客观、公平、公正、公开的考评程序和测评细则，而且教师往往只能被动的收到考评结果，对反馈意见及如何提高这个方面确完全没有很明确的回复。笔者认为，各个独立学院亟待根据自身的现况，制定出客观、细致的教师考评细则和规程，加入教师自评部分并分配相应的权重，考评时根据教师的职称分类，考评结束后及时反馈信息，以评促改，促进教师的成长，增添教师的职业归属感和主人翁意识，从而避免人才的频繁
流动。
参考文献：
[1]张铦， 雍进辉. 关于独立学院教师主动流动的思考[J]. 人力资源管理， 2011（11）： 137-138.
[2]刘青， 杨雁. 独立学院青年教师激励机制研究[J]. 中小企业管理与科技， 2011（1）： 173-174.
[3]曹恰. 独立学院师资队伍建设现存问题及对策研究[D]. 中国地质大学（北京）， 2011.
[4]李青青. 独立学院教师流失原因分析及对策探讨[J]. 中国电力教育， 2014（8）： 203-204.