摘要：高校教师是一种独特的人力资源，关于高校教师人力资源开发的问题，在学术界研究较少。开发教师人力资源是教育创新之根本，开发、培育和激发高校教师的创造性，需要制定相互配套的人力资源开发政策。营造良好的育人环境，创造人尽其才的教学科研氛围，建立科学有效的绩效考评体系和人才激励机制是我国高校开发教师人力资源的主要政策和措施。
关键词：高校教师；人力资源开发；政策与措施
中图分类号：G40－058；G4172．3 文献标识码：A 文章编号：1004—003X(2006)02—0042—04
21世纪，知识生产、人才培养是一个国家、一个社会获得政治、经济和文化发展活力的根本因素。大学作为知识生产和人才培养的中心，在社会政治、经济和文化的全面发展中起着越来越重要的轴心作用，衡量整个社会发展活力的大小、国家竞争能力高低的标准，不再是资源的多寡而是人力资本的存量及其优质程度。21世纪的国家竞争，实质是知识产出能力的竞争、人才的竞争。一个社会、一个民族的知识生产能力的大小，与大学教师自身的素质、创新能力以及探索和发现科学真理的能力、人才培养的能力有着直接的关系。如果说人才资源是一个国家或地区基础的、核心的竞争力，那么大学教师作为知识生产者、优秀人才的培养者，其自身作为一种独特资源，其潜力开发如何，对大学的知识生产能力和人才培养的水平起着举足轻重的作用，占有极其重要的地位。大力提升与开发大学教师这一重要而独特的资源，乃是21世纪办好中国高等教育、促进社会政治经济文化可持续发展的关键。
一、教师人力资源开发是创新教育的根本所在
教师作为一种特殊的人力资源，在高等教育系统中是教育的主体与活力的源泉；教师自身知识水平、能力状况如何，是决定教育成效的关键和决定性的力量。发掘教师本身的潜力是办好教育的根本，不管是创新教育也好，非创新教育也好，也不管教育如何改革，调动教师的积极性和创造性，提高教师自身的能力、水平和素质都是教育改革与发展的根本。
目前，我国高等教育的在校学生人数已经超过2000万，是世界上名副其实的教育大国。但由于我国高等教育办学历史不长，建国后受前苏联办学模式的影响，过分强调专业化教育，过分强调知识的传授，加之1957年后，遭受长达20多年极“左”思想的干扰和“文革”的负面影响，对教育的创新和创新教育重视不够，高等教育对社会政治、经济和文化发展的贡献远远没有能够发挥出它应有的潜力。进入21世纪以来，知识经济和科技革命的浪潮一浪高过一浪，高等教育的发展与社会发展的关系日益密切，教育创新和创新教育越来越受到社会各界有识之士和政府的高度重视与关切。一方面，高等教育制度本身需要创新以适应社会发展对它的期望和要求；另一方面，高等教育需要培养具有较高创新能力的人才以应对知识经济和科技革命的需要和挑战。高等教育制度的创新首先必须以促进教师的能力开发和提高广大教师自身知识素质为前提。
高等教育制度的创新首先必须以促进教师的力开发和提高广大教师自身知识素质为前提。过去相当长的一段时间里，在设计、论证高等教育制度改革的各项方案中对此考虑不足。近两年，对教师潜力开发的文献资料逐渐增多，但也主要以师范院校对中等、初等教育教师的能力和潜力开发的文献为主，而对高校教师资源开发的文献比较少见。
教师是创新教育成功的关键，也是教育过程的主要力量。面对新时代的挑战，许多国家都把创新教育摆到最高的位置，并把创新教育的主体——教师同样提到更高的位置。教师的功能和作用从未像今天这样重要，教师不仅是人类知识的传播者，而且是塑造心灵的工程师；不仅是智力资源的开发者，而且是传统教育的改革者，现代化教育的开拓者；不仅承担着教书育人的责任，而且在人类社会两个文明建设中发挥着巨大的作用，即通过生产知识，把可能的生产力转化为现实的生产力，又对社会精神文明建设起着特殊的重要作用。因此开发高校教师人力资源便成为创新教育的关键和根本，通过开发高校教师人力资源，可以充分挖掘教师的潜能，激发教师的积极主动性，为实现我国教育创新，振兴中华民族的教育，推动教育现代化和社会现代化发挥其重要作用。
二、高校教师人力资源开发的影响因素
(一)政策导向因素
学校的政策导向是影响教师人力资源开发的主要因素。这些导向政策主要是与教师有关的选人政策、育人政策、用人政策、留人政策等。高校人力资源开发成功与否直接影响到教育目标的实现和管理策略的实施。选人是高校人力资源开发的重要内容，一是内部选聘，二是外部引进，把优秀的教师招聘到教学岗位上来。学校在制定选人政策时必须坚持科学性、公正性和平等性原则。育人是培养教师素质，提高教师的教学、科研水平，是学校人力资源开发的重要工作。在制定育人政策时要注意不同层次的人才开发并且以学科建设为中心，可以通过在岗培训、学历进修、访问学者等多渠道实施。让人才通过再学习，重新认识岗位及其与自己的关系；通过学习，重新发现和尝试新的事业；通过学习，重新塑造自我；通过学习，扩展创新的能力。用人是合理地配置和有效使用教师，用其所长，避其所短，充分调动教师的积极性，激发潜能，达到事半功倍的效果，这也是教师人力资源开发的主要目的。目前高校人事分配制度的改革，正是合理配置资源、挖掘人才的良好尝试。留人是如何留住大学中的人才，不使人才流失。要吸引教师长期为学校效力，学校领导在人力资源开发中要善于激励，在制定留人政策时要强化留人举措。真正做到“以人为本”，努力创造一种尊重人才、善待人才、让人才充分发挥潜能的环境与机制，这是高校教师人力资源开发的关键。
(二)管理因素
高校的管理是影响教师人力资源开发的重要因素。高校管理的对象主要是从事教学科研的教师和机关行政管理人员。学校人力资源管理的目的是为了合理组合高校人力和科学安排学校资源，形成最优结构，最大化地提高学校管理的经济效益、社会效益、教育效益、科学效益和生态效益。教育的根本功能在于促进人的发展，为此，“以人为本”的管理理念作为思考与实践的主题，就是在各项工作中重视人的因素。高校传授教育的主体是教师，教师是重要的教育资源。教育的希望在于教师，没有一流的教师，就难以培养出一流的学生，把教师的主体精神发挥出来，激发他们的积极性和创造性，依靠教师办学，只有这样，才能把大学教育质量建立在较高的水平上，才能为发展科学和直接为社会服务做出应有的贡献。因此，高校要树立“以人为本”的科学发展观，强化“人才资源是第一资源”理念，形成尊重知识、尊重人才的氛围，提高广大教师参与办学的积极性和自觉性，大力提倡创新精神、创新意识和创新能力，发展丰富的个性，积极培养创造性人才。这就要
求高校领导干部转变旧的观念，转变工作职能，转变思维方式与工作方法，从传统的人事管理向人力资源管理转变，全面推进新型的人力资源开发与管理。
(三)环境因素
环境因素是人才流动的重要因素之一，也是高校教师人力资源开发的影响因素。环境因素可分为外部环境和内部环境。外部环境通常指宏观环境，主要是指国家为高校发展创造的环境，如国家对高校发展的重视程度、出台的各种政策、投资的数量、管理模式等。21世纪是中国教育创新的世纪，党中央国务院一再强调教育的重要作用，认为“教育是知识创新、传播和应用的主要基地，也是培养创新精神和创新人才的重要摇篮”。国家召开了人才工作会议，折射了教育的重要作用和地位，为我国高校发展营造了一个良好发展的空间和社会环境。从经济学的原理来看，环境对经济的发展是非常重要的，环境优化能降低经济运行的费用，能使经济系统良性运行。对于高校教师人力资源开发来说，优化环境能促进教师队伍的建设。内部环境就是微观环境，是指高校本身为教师人力资源开发所创造的环境，如为教师提供的发展空间和机会，良好的学术研究环境和生活上的关心照顾，资金设备的投入，校园的治理、美化等。大学是育人的基地，同时也是研究学问的地方，如何创造和保持良好的学术研究环境，是促进人才出成果的一个重要的条件。因此，要营造有利于人才脱颖而出的良好学术氛围，形成百舸争流，人才辈出的局面。要为教师提供教学、科研的发展空间和机会，大力提倡创新精神，发挥教师丰富的个性，培养创新型教师。对教师来说，事业有成是人生价值的最大体现，高校教师人力资源开发的重点是创造条件把教师培养成创造型、传授型、应用型的专家，适应于高校建设和发展的各种需要。
三、高校教师人力资源开发的对策建议
(一)树立科学的教育发展观，大力促进教育创新
在自然经济形态中，教育主要培养官员，传播维护稳定及人际和谐的道理。在工业经济形态中，教育既要培养经理和工程师，又要培训工人，层次分明，教材规范。信息时代的知识经济是创新经济，要求发展以创新为主导的教育。而我国的社会主义现代化进程要求科技创新、体制创新、理论创新，创新靠人才，培养人才的教育迫切需要改革和创新。
教育创新观念包括的内容有：(1)教育个性化观念。它是对传统教育理念的否定，它主张教育部门努力形成自主的特色，保证教育环境和教育影响的人性化，促进教育者个性的健康发展。如：致力于培养学生的活力和灵性，增大多样性，尊重特殊性，发展学生的个性，教育既要是非分明，又要色彩丰富，留出思维空间等。(2)大教育观。大教育是相对单纯的学校教育而言的。它涉及的范围广，参与办学的主体多，各种教育之间的关系复杂，其精神实质是超越学校教育，促进教育社会化，协调社会影响，加速社会教育化，提倡人与自然、人与社会的融合。(3)终身学习观念。它旨在促进人类个体的终身发展，以适应社会生活的变化，它贯穿于人的一生，是一种全方位的学习。人类在推进历史发展的进程中逐渐意识到，学习或受教育已经成为人类生存和发展的“第一需求”，已经与每个人的一生有着千丝万缕的联系。社会学习需求的觉醒和多元化与教育服务功能的不断拓展已经成为当今教育改革和创新的重要基础，是实现人的全面发展和社会整体发展的必要条件。
(二)营造良好的育人环境，创造人尽其才的氛围
中国的知识分子有一个传统就是“好强”、“要面子”。从马斯洛的需要层次理论来看，高校教师的需求更重要的是“尊重的需要”和“自我实现的需要”，对于教师来说事业成功比什么都重要，因此，在高校教师人力资源开发中，为教师创造一个发展空间和良好的环境是十分重要的。高校要为教师提供创新的机会和条件，积极做好四大投入。(1)政策投入。结合学校的实际制定一套切实可行的选人、育人、用人、留人政策，把优秀人才吸引到高校来，补充新鲜“血液”，制定“人才培养计划”，有计划、有步骤地把各层次的教师选送到国内外学习和考察，对做出贡献的教师重奖特奖。(2)基础条件投入。建立师资队伍培养基金，鼓励教师在一线工作中做出成绩；加强学科建设，努力改善教学设备和科研设施条件；加强国际合作，积极投入人力、物力、财力等资源，优化高校结构。(3)环境优化投入。要创造一个有利于优秀人才脱颖而出，有利于广大教师学术交流和水平提高的学术研究环境。如聘请国外专家学者讲授新知识，传递新信息。加强校内外学术交流以及教师和学生间的学术活动等，营造良好的学术氛围。加强学校的综合治理，美化、净化校园，营造一个良好的工作与生活环境。(4)情感投入。人才不是机器，是有感情的高级动物。情感留人是一项细致的拴心工程。情感管理让组织成为一个大家庭，能够留住人才的心。“摩托罗拉让员工有家的感觉”是摩托罗拉公司能够吸引和留住人才所在，正因为摩托罗拉尊重每一个人，必然的回报是每一个员工都爱它。情感管理是现代管理发展的一种趋势，用于企业管理得到了好的效果，增强了企业的向心力和凝聚力，赢得了国际市场的竞争。在高校同样要营造一种积极向上，和谐融洽，相互尊敬的人际氛围，使广大教师能够心情愉快地搞好教学与科研，发挥出更大的创造力。
(三)建立科学有效的绩效考评体系和人才激励机制
美国哈佛大学的研究显示，人的潜力在缺乏激励时，只能发挥20％～30％，而在良好的巧境下，可发挥到80％～90％。高校是培养人才的场所，要想培养出好的人才，首先要有高素质的教师。因此，人力资源水平在一定程度上决定了高校的水平，人力资源开发能力在一定程度上影响着高校的成长前途。作为人力资源密集且承担人力资源培养任务的高等院校，搞好人力资源的开发，是实现大学跨越式发展，完成为国家培养大批人才的一个重要环节。因此，学校在人力资源开发中要善于激励，建立有效的激励机制，对做出贡献的教师要及时奖励，如青年教师创新奖、发明奖、成果奖等，中青年教师的学科带头人奖，名师品牌奖、科学成就奖等。在激励过程中要注意精神激励和物质激励相结合，正激励和负激励相结合，外在激励和内在激励相结合，并按公正、公平、公开的原则，激发教师的内在动力，使教师感到自己责任的重大与职业的光荣。
高校在教师人力资源开发管理中，必须建立科学有效的绩效评估体系。根据对教师定期考核、评价的结果来决定奖惩，并作为教师职称评定、职务升迁的主要依据。应着重抓好三个方面的工作：一是全面实行教师聘任制，建立充满生机和活力的用人机制；二是积极推进分配制度改革，“择优扶重，优劳优酬”；三是尽快建立人才资源共享和合理流动机制，调整优化教师队伍结构，提高教师队伍的整体实力和水平。