摘要：企业在激烈的市场竞争中要赢得胜利，人才是企业制胜的法宝。文章通过对我国钢铁企业高技能人才建设方面进行分析、思考，提出企业培养、使用和留住人才的策略，认为培养符合企业自身特点的高技能人才，建立客观人才规划机制、人才测评机制、人才激励机制和人才容留机制，是企业发展必须的。
关键词：钢铁企业；高技能人才；培养；人才流失
钢铁一直是国家重要的支柱性产业，钢铁行业的发展伴随着国家的崛起和强大。我国经过30多年高速发展，到2017年年底，我国粗钢产量已突破10亿吨，钢铁产能过剩严重，钢铁企业竞争激烈。随着市场竞争加剧，企业显现出知识型、技术型人才不足，尤其是高技能人才的不足。高技能人才是加快产业结构优化升级、提高企业竞争力、推动企业技术不断创新和最新的科技成果转化的主要的人力资源。没有高技能人才的转化实施，企业的科技创新只能停留在纸面上。那么什么是高技能人才呢？国家《高技能人才队伍建设中长期规划》中明确指出：高技能人才是指具有高超技艺和精湛技能，能够进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格的人员。高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是工人队伍的核心骨干，在加快转变经济发展方式、促进产业结构优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有重要作用。
一、钢铁企业在高技能人才队伍建设中的主要问题
（一）高技能人才缺乏合理规划
因受到传统的人事管理及钢铁企业客观条件的影响，国有钢铁企业通常对高技能人才队伍缺乏统一的规划性建设方针，对于企业现有人才结构与企业的战略是否匹配、人才队伍的层次、能力是否合理以及人才技能的结构平衡等问题没有进行统一规划与管理，导致企业高技能人才无法与企业战略的发展需求相适应，致使企业只能在内部选拔高技能人才而不是培养、获得高技能人才。
（二）高技能人才使用缺乏有效激励机制
一直以来，企业对于专业技术人才在薪酬与激励上有完善体系和制度，而高技能人才的有效激励机制较差，高技能人才依赖于个人所获取的职称、技能等与相应的酬薪、晋升等相关性不大，同时企业对高技能人才的薪酬上涨幅度小、周期慢，晋升渠道单一，无法体现出高技能人才的价值。
（三）重视学历而轻视能力的现状普遍存在
目前，随着我国对于教育的重视与大规模投入，全民素质和以往相比具有非常大的提高，为钢铁企业在人力资源选用上提供了更多的资源。国有钢铁企业受体制影响，过度重视学历的现象普遍存在，将学历当做衡量一个人工作能力的标准，使得在高技能人才选用方面出现各种误差，导致大量高技能人才流失严重。
（四）对高技能人才的专业培养力度不足
一方面钢铁企业对于人才的培养力度不足，并且没有形成有针对性的专有培训机制，高技能人才专业技术知识逐渐老化、高技能人才的专业技术水平难以获得提高，难以适应当前技术更新速度不断加快的发展形势，进而影响企业的发展。另一方面国有钢铁企业更重视人员的使用而忽视对人才的培养，导致在具体支柱性技能人才的管理当中，并没有形成一个科学、合理的结构链，缺乏长远的人才培养观念，无法提高企业战略高度，难以达到企业的发展目标。
二、钢铁企业高技能人才队伍建设的策略
（一）更新观念，重视高技能人才的综合培养
在当前经济条件下，国有钢铁企業除了以盈利作为发展的目的，还要承担相应的社会责任。高素质、高水平的员工人才队伍不但能够为企业的现代化发展提供支持和保障，还可以提高全社会产业工人的整体素质。更新企业人才建设理念，加强高技能人才队伍的专业技术培养，使企业发展顺应时代与市场发展的需求，让企业拥有更好的创新能力、竞争能力以及发展能力，将企业的科技创新真正转化为实际生产力。
钢铁企业的高技能人才培养必须以专业技能培训为基础，思想培养做保障。员工进入钢铁企业，面对的是恶劣的工况环境，如果职工不能从思想上立足成为一名合格的钢铁工人，那么我们所做的一切教育培训都是徒劳。职工只有从思想意识上愿意从事钢铁行业、愿意在艰苦环境中建功立业，我们的培养才有意义。
钢铁企业人员结构参差不齐，专业知识差异较大，从一名普通员工成长为一名高技能人才，专业基础的积累与更新必不可少，大中专学生进入钢铁企业同样也需要将书本知识转化为操作技能，企业只有通过不断培养才能使其发生根本转变。
（二）建立客观的高技能技术人才规划机制
员工进入钢铁企业，企业必须结合自身发展战略与外部环境进行分析，对各类需求加以充分的调查，对人员自身条件加以分析，根据每个员工的特点制定与其自身相适应的发展规划，制定短期、中期、中长期及长期的规划，实施分阶段、分层次、分专业的管理，在保证实现企业战略目标与战略任务的基础上，寻找最好的配置体系与管理手段，从而实现企业的效率与效益在人才合理规划中的最大化发展。
（三）实施有针对性的人才激励机制
为了有效地激发高技能人才的自身能力，钢铁企业必须通过各种有效的激励机制来鼓励高技能人才的积极性与主动性，企业可针对生产工艺、生产设备及生产组织中出现的问题，设置相应的攻关项目，让企业内部的专业技术人员与高技能人才无缝对接，专业技术人员通过自己掌握的知识、高技能人才根据自身所掌握的技能去解决这些问题。并根据项目的贡献给予必要的奖励，从而激发高技能人才的创造积极性，使国有钢铁企业实现可持续创新性发展，从而不断地提高企业竞争力。
（四）制定有效的人才测评机制
什么是高技能人才，高技能人才是否胜任其岗位，需要明确的关键测评指标，并寻求最适合的测评手段，将测评信息客观真实地反应出来，建立起适应本企业高技能人才队伍建设的测评机制，从而实现企业的人岗匹配，提高管理效率。高技能人才的测评切忌以学历、职称为准的错误理念，高技能人才的测评必须立足现场，立足解决实际问题，切忌将高技能人才测评与专业技术人员测评混为一谈。
（五）防止高技能人才的流失
员工经过企业培养，成长为高技能人才，其思想必然发生相应的变化，在鼓励人才流动的今天，如何留住高技能人才，不让企业成为别人的培训机构，是每个管理者必须关注的问题。钢铁企业要留住高技能人才不妨从情感、待遇、事业三方面入手。
职工进入企业，由普通职工成长为高技能人才的过程中，其所在的班组、车间应及时了解其思想动态，了解其生活、工作、学习中的困难和要求，及时给与帮助，同时人力资源管理部门、工会、党团机构等更要低下头、弯下腰，认真倾听他们的心声，与他们交朋友，使职工对企业有归属感。
待遇是什么，很多管理者粗浅的认为就是给钱，如果是这样，企业不但不会留住自己辛苦培养的高技能人才，反而会加速高技能人才的流失，因为总有出价更高的单位瞄准真正有能力的人。高技能人才所需求的待遇不但包括可以维护体面生活的薪酬，还应包括精神上的认同，有更多获得在技能方面再提升的机会，有提高自己视野的机会。
普通职工成长为高技能人才后，必然会对自己的未来有更高的规划，此时企业只有不断发展，能够满足高技能人才发展规划的需要，才能使高技能人才感觉到这个企业值得知己付出。一个缺乏发展前途的企业是无论如何也不可能留住人才的。
三、结束语
决定企业创新能力和技术水平的专业技术人才。而使创新能力和技术水平在生产中得以体现的是企业的高技能人才，在国有钢铁企业改革与发展的关键时期，要想在激烈竞争当中获得主动权，企业就必须不断地加大人才队伍的建设力度，尤其是高技能人才队伍的建设。建立健全人才发展机制，创造良好的人才培养环境，为企业的未来发展，奠定扎实的人才基础，从而使我国的钢铁事业由工人制造向工匠制造转变。