摘 要： 高校教师的内部动力包括高校教师的需要、专业理想和专业自我；外部动力包括政策法律法规、教师管理制度、文化环境和经济待遇等。内部动力和外部动力不是简单的加和关系，而是复杂的函数关系。
关键词： 高校教师 专业发展 内部动力 外部动力
高校教师专业发展的动力可以分为内外两方面。内部动力主要指来自高校教师自身的内源性动力；外部动力主要指来自高校、政府、社会等方面的外部驱动力和影响力。
一、高校教师专业发展的内部动力
1.高校教师的需要
高校教师职业兼具社会职业、学术职业和自我成长型职业三者的特征，使得高校教师的需要的重要性排序与其他职业者有所不同。
（1）学习和求知的需要
高校教师对学习和求知的需求尤为强烈。原因是：首先，高校教师从事学术探究发现工作，所谓学术是指高深学问，高校教师是在已知知识和未知知识的边缘探索的人，必须掌握更多专业知识才能触及未知的边缘，才能及时把握学科前沿和学术发展动态，因而他们需要不断学习，丰富专业知识，拓展知识边界。其次，高校教师要进行知识和文化传播，而高校学生的背景、兴趣、能力、个性等都日趋多元化，知识结构等随着时代发展而不停变化，要想做优秀的“教书育人”者，必须不断学习、推陈出新、因材施教。最后，高校教师从事知识的开发、应用等社会服务工作，就需要了解社会经济文化发展状况和需求，需要不断学习。
学习和求知需要是高校教师职业的基本要求和现实要求，而且是不断发展、持续的动力，因而笔者认为它是高校教师专业发展最重要的内部动力。
（2）创新和自我实现的需要
高校教师是一种学术职业，学术的灵魂和核心是创新，学者的最高追求和成就亦应为学术创新。高校教师重视具有创造性、新颖性的工作，不喜欢墨守成规和一成不变。他们作为新知识的探究者、发现者和应用者，对学术创新有着持久的兴趣和热情。
自我实现是人对于自我发挥和完成的欲望。作为一种“自我成长型”职业，高校教师需要不断改造、完善自己的主观世界，才能“以育己达育人”，才能最大限度地实现人生价值。这需要经常与自我进行对话，反思工作价值和自我价值，给自己设定新目标，不断摒弃低俗而追求更高境界，不断超越现实迈向更更远的目标。
创新和自我实现需要是高校教师的最高追求和人生目的，具有不断发展和可持续特点，因而笔者认为，它是仅次于学习和求知需要的第二重要的需求。
（3）尊重的需要
高校教师尊重的需要是很强烈的。因为：第一，高校教师总体来说是一个高学历、高智商的群体，从事着知识性、技术性、创造性很强的脑力劳动；第二，培养的对象——大学生是高级专门人才，还有科学研究、文化传播等也是社会发展十分重要的推动力，其工作具有很大的社会价值和较高的社会声誉；第三，在古今中外的历史传统上，教师、学者就是受人尊敬的职业，有“人类灵魂的工程师”等美誉；第四，高校教师只有得到学生的尊重，他们的“言传身教”才会取得良好的效果。这种种缘由决定了高校教师的高尊重需要既有必然性又有合理性。这种需要表现在高校教师希望通过自己的工作和劳动赢得社会和他人的承认、尊重和荣誉。
（4）生理和安全需要
现代社会，生理和安全需要的意义早已经超过了传统的衣食住行、生老病死的含义，包括保障高校教师生存与发展的丰富的物质条件，包括与社会上类似层次的职业平等的经济待遇。根据马斯洛的需要层次理论，低一层次需要的满足优先于高一层次需要的满足。也就是说，如果高校教师的低层次需要得不到满足，教师只会把工作看做维生手段和工具，而不会将它看做自我实现的“志业”，更高层次的需要难以成为发展的主要动力。因而，生理和安全需要虽然不是高校教师的主要动力，但它们的满足却是必要的前提。
2.专业理想
专业理想是教师对从事的专业工作的一种向往和追求。高校教师专业理想的核心内容包括教书育人、为人师表、严谨治学、学术至上、追求真理和服务社会等。
高校教师必然需要具有专业理想。首先，因为教育是培养人、改造人精神世界的事业，如果没有专业理想，高校教师就仿佛失去了灵魂，怎能做“人类灵魂的工程师”？育人是一项艰难、复杂、长久的工程。高校教师树立了教书育人、为人师表的专业理想，才会不断增强责任感、使命感和积极性，才能保持强烈而持久的教育动机，把教育生活的每一天都看做新起点，不断进行自我专业发展。
其次，高校教师要进行学术研究，真正的学术工作艰苦、枯燥、单调，需要百折不挠、坚韧不拔的毅力，需要心无旁骛、埋头苦干的精神，需要忍受寂寞、淡泊名利的心态，而这些都必须有追求真理、学术至上的专业理想的支撑。
再者，高校教师要提供社会服务，也需要专业理想的指导和支撑，这个理想的关键就是“坚持真理，服务社会”。坚持真理、服务社会，才能不媚俗、不媚上、不以利益为驱策、不为权势而折腰，真正成为理性的代言人、公共知识分子。
3.专业自我意识
专业自我意识是个体对自己所从事的专门职业的内容、本质、价值，以及所从事的专门职业行为的认识、体验与监控。教师的专业发展离不开专业自我意识，一个没有清晰的专业自我意识的教师不可能坚持长期持续的发展。库姆斯在《教师的专业教育》一书中提出：“一个好的教师首先是一个人，是一个有独特人格的人，是一个知道运用‘自我’作为有效工具进行教学的人。”[1]专业自我意识对高校教师的职业生涯发展具有重要意义，是其专业发展的重要内部动力。拥有“高”专业自我意识的高校教师能够获得正确的专业自我认知和自我体验，能够有效进行专业自我监控，有利于提高教学科研水平。
二、高校教师专业发展的外部动力
1.政策法律法规
没有对高校教师作用、地位、职责、权利、发展等方面政策法律的规定和保障，高校教师的发展将无法可依、无据可凭，充满不确定性和不安全感。科学合理的政策法律法规保障能够极大地促进高校教师和科教事业的发展；反之，将对教师发展和教育事业带来难以估量的损失。例如，因“文革”中相关政策的错误和荒谬，知识分子（教师）被戴上“臭老九”的帽子，对教师造成了极大的伤害。自1985年首个教师节以来，随着我国对教育重视程度的不断提高，“尊师重教”的风气逐渐复苏。《教师法》、《教育法》、《高等教育法》等法律法规的相继颁布实施，使高校教师的地位和权利等在政策法律层面得到保障。但是，在政策法规的具体实施和操作层面仍然有待完善。
2.教师管理制度
科学的高校教师管理制度是规范教师行为、加强师资建设、促进教师发展的必要条件。下面主要阐述与教师专业发展关系密切的主要管理制度。
职称晋升制度。职称代表着高校教师在本专业内的专业水平和学术水准，职称晋升具有行为导向和激励作用。现在在高等教育系统已经形成了非常系统化的教师职称晋升制度。公正合理的职称晋升制度能够为高校教师提供向上发展的职业阶梯，促进高校教师专业发展。
教师评价制度。高校教师评价制度是评估、考察教师工作业绩的制度性规定，对高校教师日常工作行为起着指挥棒的作用。教师评价是重资历还是重实绩，是重质还是重量，是重同行评议还是重行政评价，是柔性的还是刚性的，等等，都将对教师的工作行为产生不同的影响。
学术选拔制度。广义来说，学术选拔应包括各级各类学术人才选拔、学术成果评选、学术项目选拔等。学术选拔制度是对优秀学术人才的培养和激励，也是对广大高校教师的引导和示范。
教师培训进修制度。培训进修是高校教师提高业务水平和专业能力的重要途径，有利于满足高校教师学习、求知的需要。目前各省教育厅都规定高校教师每年必须参加一定学时数的继续教育及相关培训。
3.文化环境
高校教师所处的文化环境包括社会文化和大学文化。社会文化比较容易受社会政策、政治方向和经济方面的影响。对教师专业发展影响较大的是社会上各种对知识、对学者、对大学的态度和观念。如今社会文化呈现出多元化态势，有尊重知识、尊重人才，提倡“知识就是力量”的文化思想，也存在“拜金主义”、“以官为本”等不良文化。良性社会文化是教师发展的推动力，而不良社会文化是教师发展的阻碍力。
大学文化对高校教师专业发展的影响更直接，它可以分为行政文化和学术文化。学术文化提倡自由、宽松、民主、学术至上，行政文化提倡目标、规范、控制、效率为先。高校教师职业具有精神劳动、学术生产的性质，这决定了学术文化是大学文化的核心和灵魂。行政文化对高校确立相对统一和清晰的发展目标，建立有效的程序和责任机制，减少教师工作行为中的主观随意性等都有重要意义。但是，这一切都是以服务学术为宗旨的，行政文化应以学术文化为中心。在以学术文化为核心、学术文化与行政文化和谐共生的环境中，高校教师才能身心舒畅，潜心学术。
4.经济待遇
高校教师的经济待遇包括工资、津贴、福利待遇、住房条件、医疗养老等社会保障。这些是社会和高校满足高校教师生理和安全需要的必要条件。而且，高校教师要满足求知和发展的需求，要进行培训、进修、会议交流等，都需要经济提供条件支持。
高校教师作为高学历的知识工作者，希望通过自身劳动获得较好的生活条件，合理的经济待遇是对高校教师工作价值的尊重和承认。良好的经济待遇有助于增强高校的吸引力，使教师安心本职工作，专注专业发展。如果大学待遇远低于其他同层次的行业，则教师可能会满怀失望，甚至离开高校。
三、高校教师专业发展内外动力的关系
人们往往容易直观地认为，高校教师专业发展的总动力是内部动力与外部动力的加和关系，内部动力源头越强烈，外部动力条件越强大，则总的动力就越大。其实不然，内外动力的关系要比这复杂得多。
首先，内部动力包括多个方面，这多个方面本身并不是简单的相加关系。专业理想越正确、越明确，高校教师专业发展的动力就越大，它和总动力是正比例关系。另外两种内部动力并非如此。高校教师存在多重需要，但是在一定时期，占支配地位、作为主要动力的只是某一种需要。高层次的需要，如学习和求知需要、创新和自我实现需要是不断发展的，可以作为持续的动力存在；较低层次的需要（如生理和安全需要）得到基本满足后，就不再是行为的主要动力了，较高层次的需要代替了它们成为行为的主要动力。管理者应尽量满足高校教师的基本需要，激发其高层次的需要，这样他们才会不断发展进步、超越自我。如果只是让他们辛苦忙碌于基本需要的满足，则只会将工作视为谋生的工具，而非毕生奋斗的“志业”，难以发挥创新潜能。至于专业自我，它本身是中性的，如果是正确而清晰坚定的，那么自然能够增强高校教师的专业发展动力；如果专业自我是错误的，那么越清晰坚定，阻碍专业发展的力量就越大。
其次，外部动力可以分为环境保障类（如政策法律法规、文化环境）和激励管理类（如教师管理制度、薪酬制度），两者作用是不同的。环境保障类条件越完善、越优良，越能够促进内部动力的发展，高校教师发展的总动力越大；而管理激励类却并非如此，管理激励类的制度设计和外部驱力如果过于强大，如管理不厌其细、条例不厌其多、制度不厌其严，很可能迫使高校教师被动、机械地遵从制度设计、服从管理指令，以满足外部要求，这会剥夺高校教师专业发展的选择性、自主性、决策权和自尊感，从而抑制专业发展的内部动机。因而，管理激励类驱动力要中等适度，制度创设要具有弹性和可变通性，与内部动力之间保持较好的平衡，这样才可能取得内外合力的最大值。
高校教师的内部动力和外部动力是复杂的函数关系。怎样使各种不同方向和大小的分力形成最大合力，需要在实践中不断尝试和共同努力。
参考文献：
[1]A.W.Comb.The Professional Education of Teachers[M].Allyn&Bacon，Inc，1965：6-9.
[2]教育部师范教育司.教师专业化的理论与实践[M].北京：人民教育出版社，2001：28.
[3]叶澜等.教师角色与教师发展探新[M].北京：教育科学出版社，2001.
基金项目：本文是广东高校优秀青年创新人才培育项目（2010年）“高校教师专业发展研究”（批准号：WYM10004）的成果之一。