当前，中国电信业已经告别了绝对垄断，正逐步进入垄断竞争格局。随着3G时代的来临，电信企业面临的竞争空前激烈，如何为用户提供更高质量的服务和业务，已成为各大电信企业关注的焦点，而这一切，都需要人才作为首要支撑。随着中国电信业的开放程度越来越大，电信企业已面临潜在的人才危机，为了避免重蹈中国保险业人才流失的覆辙，必须设计一个科学合理的能吸引人才、留住人才的激励机制。针对这一问题，已有诸多学者提出了多种方法，如年薪制、员工持股制、期权制、利润分享制等，这些方法都存在着一定的局限性和弊端，本文拟紧密结合电信企业的人才特性，提出一种人力资本参与企业剩余利润分享的动态泛股制，从企业产权变革的根本层面来科学体现人才的价值和收益，为电信企业创建一个吸引人才、凝聚人才的良好机制。
一、电信企业动态泛股制的基本思想
从总体上看，电信企业的资源涉及到人力资源和物质资源两个方面，人力资源包括企业的一般员工和高级人才。电信是一个高科技产业，电信企业核心竞争力的打造主要依靠众多的高级技术人才、高级管理人才和高级市场人才，因此，本文设计的电信企业动态泛股制主要是针对高级人才。对于一般员工，持有股份当然也可起到一定的长期激励作用，但由于其股份不多，更重要的还是起一种附加福利和奖金的作用，而这种作用可以通过在工资制度中设计合理的奖金体系来替代，没必要一定通过全员持股来进行。电信企业动态泛股制的基本思想体现在以下几个方面：
1.将分配制度改革和电信企业产权制度的变革紧密结合在一起
动态泛股制是从根本上变革企业产权制度入手，因而分配制度变革是在产权变革的基础上进行，有着牢固的制度保证。这和传统的年薪制和利润分享制仅就分配而变革分配制度有着重大差别。
2.电信企业股权属性的广泛性
动态泛股制的“泛”是指否定物质资本对人力资本的支配，突破只有物质资本才能入股的传统限制，和物质资本一样，人力资本也能作价入股，即电信企业高级人才不应为其获得人力资本股权而支付资金，因为他们已经投入了人力资本，从而体现出股权属性的广泛性。这与传统的员工持股制和股票期权制为获取股权必须另行出资购买根本不同。
3.股权结构的动态调整性
由于高级人才的人力资本价值在未来的可变性、其贡献在未来的不确定性、按贡献优先分配（或优先承担亏损）所增减股权的不确定性，电信企业高级人才的股权也应该是不断动态调整的，这和传统的员工持股制度下静态的股权结构或简单地将人力资本采取干股形式入股也不相同。
4.平等生存权与等量贡献获取等量报酬两大原则相结合
动态泛股制在确定物质资本和人力资本按各自贡献分配的同时，并没有否定高级人才和一般员工的平等生存权。虽然他们的贡献不同，但是都有自身生存和家庭负担的共同需要。因此，对电信企业高级人才，除按贡献分配以体现效率外，也有一块保证基本生存需要的固定收入，这部分固定收入大致相当于一般员工的平均收入，在目前的税法框架下，是列入企业成本的。
5.是在针对全体员工整体激励基础上对高级人才的重点激励
在中国电信业目前的资源禀赋条件下，虽然全体成员都为企业做出了贡献，但从资源的稀缺程度和所做贡献的大小来看，高级人才大于物质资本所有者，物质资本所有者大于一般员工。因此分配制度在兼顾全体成员的基础上，重点激励前两者，在重点激励的基础上，又着重激励高级人才。动态泛股制并不是一个孤立的制度，并非是忽视广大一般员工，对一般员工主要是依靠奖金或扣款对基准收入进行修正来实现正激励或负激励，他们的收入也不是固定不变的，也要根据自身的贡献及企业的经营状况上下浮动。保证这一环节之后，才有进一步的动态泛股制，即进一步让物质资本所有者和作为高级人力资本所有者的高级人才按各自拥有的股权进行权益性分配，体现了对这两类资本所有者重点激励的思想。更进一步，在按股权分配之前，动态泛股制还设计了高级人才按贡献优先分享一部分收益（承担一部分亏损）的机制，这体现了对高级人才进行重中之重的激励与约束的思想。
二、动态泛股制的具体实施
1.确定应享有股权的高级人才的范围
应纳入企业高级人才的范畴是因企业、企业所在的行业、行业内专有人才的供求状况而各不相同的。对电信企业，一般主要考虑其高级技术人才、企业副总经理以上的高级管理人才、有开拓创新能力的高级市场人才。
2.确定高级人才在公司股权结构中所占的初始份额及性质
高级人才所占公司股权份额的初始比重应遵循三个原则，分别是：稀缺性人力资本有价原则、按人力资本潜在价值作价原则、现实风险承担原则。
第一个原则是对资本雇佣劳动传统观念的变革，作为高新行业，电信企业是基于高级人才和物质资本所有者合作共赢的契合体，物质资本所有者以其投入的物质资本作价入股，高级人才则以其拥有的稀缺性人力资本作价入股。高级人才所拥有的股份体现的是其人力资本价值，和物质资本一样，是有价的。
第二个原则是高级人才按其人力资本的潜在价值作价入股。人力资本的潜在价值可通过当事人的学历、任职的岗位、职称、以及在人才市场的供求状况等外显属性进行间接性的大致评估。
第三个原则是基于人力资本的能动性这一特殊性质而设计的，即规定由人力资本作价确认的股份和物质资本股份一样，都属于普通股性质，在获得分享利润权的同时也必须切实承担企业亏损的责任。这主要是针对目前大量高级人才在企业不景气时纷纷离开公司而又不承担任何责任而确定的一个现实风险承担的原则。企业亏损时，高级人才的每股净资产值也相应减少，如果离职或企业破产，应用现金补偿其享有的股权份额中亏损的部分（净资产减少值）。
3.在高级人才内部确定各自所占的初始股权份额
物质资本所有者内部各自应享有的初始股本很好计量，根据各自出资额占总物质资本出资额的比重来确定即可。
但是，高级人才之间分割应享有的初始股份就相对复杂一些，因为人力资本的内含价值是看不见摸不着的，只能根据其外显的属性来大致估计，如通常都认为学历越高、所任职的岗位越重要、在人才市场上稀缺程度越大，其人力资本价值越大。人力资本的外显属性非常多，在计量电信企业人力资本的价值时，应选择最能折射其人力资本已投资价值和对该电信企业剩余收益创造直接相关的属性，而将无关紧要的一些属性忽略不计，如将岗位、学历、职称、已工作的年限、在人才市场上的稀缺程度、过去的工作业绩等6个外显属性作为计量电信企业高级管理人才的外显属性，来确定每个高级人才在高级人才总评估价值中所占的比重。
4.确立高级人才按特殊贡献优先分配或优先承担亏损的比例
在承担普通股性质的盈亏责任之前，还要确立高级人才按盈亏优先分享利润及优先承担损失的机制。值得注意的是，如果企业赢利，利润中相当于物质资本市场价格（相当于资本市场利息的无风险报酬）的部分应归物质资本所有者所有，作为其投入物质资本的最基本补偿性收入。然后才考虑优先分配和权益分配的部分。
5.进入下一年度后，按高级人才人力资本价值的变化和上年度优先分配增加或减少的股权重新计算每个股东拥有的初始股份
6.董事会制定下一年度高级人才按特殊贡献参与优先分配的政策
新的按特殊贡献参与优先分配的政策制定后，就和重新确定的下一年度的初始股权份额一起，作为下一年度的收益分配依据，并依次逐年递推。
上述步骤既适用于电信企业成立之初确立动态泛股制，也适用于企业成立之后进行动态泛股制的变革。需要指出的是，以上考虑的是物质资本所有者和高级人才相分离的情况。如果一个人既是物质资本所有者，又同时是高级人才，就只需将各自的股权和各自的贡献分别计算，体现在收入分配上，即将作为高级人才应得的收入和同时作为物质资本所有者的收入分别计算，然后加总就可以了。