摘要：随着油田开发对新技术的不断要求，在企业发展的长远战略面前，科技人才队伍培养的急迫性、科技人才积极性的充分调动和发挥、科技人才队伍结构等方面还存在一些差距和不足，本文就其存在的原因进行了分析探讨。
关键词：石油企业 专业技术 激励机制
一、油田企业专业技术人员存在的问题
1.创新的主动性不强，作用发挥不够充分。一定程度上存在着从事单一专业的人多，从事跨专业、跨学科的人少；从事传统工艺技术的人多，从事高新技术的人少；从事日常生产运行管理的人多，从事新产品开发、技术创新、高新技术研究的人少的被动局面，这势必影响新产品、新技术、新工艺的开发创新和市场综合竞争实力的全面提升及可持续发展。由于激励机制的导向问题，技术人员干好与否与自身利益关系不大，也在一定程度上造成了一些技术人员不思进取、得过且过的局面，学习新技术的劲头不足，甚至造成了技术人员没有动力。
2.综合素质和复合型能力培养上，还存在有待探索新的方式。逐步完善培训体系，但如何和科研、生产任务结合起来，真正起到培训效果，仍需探索好的方式。培训重形式、轻效果，实用性不强，往往形成了事倍功半的结果，以及在岗位上的锻炼基本上是“自我揣摩”、“自我成材”的局面。
二、增强石油企业科技人才培养的措施
1.完善量化评定办法，增强科技人才的紧迫感和压迫感。目前，对科技人才的评价主要以人为因素评定为主，缺乏具体的量化标准。要积极探索各类科技人才评价方法，建立以岗位要求为基础，以能力和贡献为重点的评价体系，如对专业技术人员的年度考核主要以科技人员在日常工作中的工作态度、工作数量、工作质量和岗位贡献等作为主要要素；对专业技术职务的聘评主要以科技人员的基本素能、业绩成果、考核答辩、岗位绩效等作为主要要素。但对一些不易量化的评价项目，例如科技人员的职业道德、工作态度、责任心、创新意识、服务意识、协作精神，以及学习能力、发展潜力、总体素质提高等内容，如何科学量化都是值得商榷的问题。
2.建立新型考核管理体制，最大限度发挥科技人才的作用。要让科技人才在企业的生产实践中发挥出最大的效能，就必须合理配置和使用人才，让每个专业技术人员都有施展自己才干的空间。一是从职称上改革。对只有学历、年限、资历，而无实际贡献，忽视或不愿做内在潜能释放的人形成制约，进行“高职低聘”；对贡献大、资历浅而因评聘指标限制不能入围的专业技术人员破格使用，予以“低职高聘”。聘任期间享受规定的技术津贴，用岗位管理实现专业技术人才的优化配置，调动科技人才工作的积极性。二是从机制上激励，进一步完善科技人才成长激励机制，鼓励科技人员实现岗位成才，并制定一系列鼓励职工岗位成才的政策制度和管理办法，对有突出贡献者实行重奖的激励引导政策。三是从待遇上倾斜。要给科技人才的发展搭建良好的晋升平台，通过设立专业技术职务体系，进一步提高科技人才的政治经济待遇和社会地位。四是从精神上鼓励。要大力弘扬崇尚科技、尊重人才的良好氛围和环境，设置一定的奖励基金，大力宣传科技人才的作用和贡献。同时，创造条件为青年技术人才搭建事业平台，实现事业留人。
3.探索前瞻性的激励机制，充分调动科技人才的积极性。激励的手段是多种多样的而且是因人而异的，传统的激励方式如高薪、行政提升等在新时期同样是有效果的。此外，领导对员工的表扬也是对员工的一种激励，给员工提供发展平台也能激发员工的干劲，给员工一个适宜的文化环境也能让员工释放创造力。因此，应根据实际情况采取多种手段综合运用，形成有效的激励机制。具体概括为几个方面：第一，物质激励。主要是通过物质激励的手段，调动员工的积极性、主动性和创造性，对工作有创新、有成效、业绩优良的员工，给予物质奖励。第二，事业激励。以人才自我管理为主，要让员工清晰地认识自己的职业生涯前景，用事业激励人，单位要为人才拟订预见性的培养计划，加强人才培训，提高员工的技能，丰富员工知识，以此激励事业的更好发展。第三，文化激励。事业文化是事业竞争力的核心，因此，要注意引导事业从实际出发构建特色鲜明的事业文化。同时，采取多种措施将事业文化真正融入各类人才的思想中，使事业文化成为事业人才世界观、人生观、价值观的重要组成部分，为事业人才勤奋敬业提供强大的精神动力，凝练出积极向上、拼搏进取的事业精神，激发员工巨大的工作热情。
总之，激励的基本原则在于追求“诱因和贡献”的平衡；用福利留住人才；给予专业技术人才认同感，让其在职业发展中看到不断涌起的希望和事业的成就感，是留住人心的一个关键；分配激励机制的大胆创新和突破是目前解决专业技术人才激励措施不到位的当务之急。
参考文献
[1]周玉玲.石油企业员工培训工作的思考与实践[J].石油教育，2010（4）
[2]杨德祥.新形势下我国石油企业技术人员培养探讨[J].石油天然气学报，2009（1）