调整工资结构，虽总额不变也需征得员工同意等
调整工资结构，虽总额不变也需征得员工同意
吴律师：
我与公司为期5年的劳动合同中约定，我的月薪为8000元。可一年后的近日，公司却提出在总的月薪不变的情况下，将我的工资调整为基本工资和绩效工资两个部分，即其中5000元为基本工资，另外3000元为绩效工资内，但绩效工资需要根据绩效考核结果来确定，绩效考核满分为100分，如果我当月绩效考核为90分只能拿到3000×90%，80分则拿3000×80%，以此类推。由于此举意味着只有我每月的绩效考核结果为满分，才能得到与原合同同样的工资，我遂以公司未经我同意无权单方变更劳动合同为由要求公司纠正。但公司坚持认为调整工资结构属于其经营自主权范围、我必须无条件服从。请问：公司的做法对吗？
读者：曾庆妃
曾庆妃读者：
公司的做法是错误的。
一方面，用人单位单方调整工资结构必须是以不影响员工的收入标准为前提。《劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”其含义是指在不影响劳动者劳动义务付出和收入总和的情况下，单纯的工资结构调整属于用人单位的分配自主权范畴；如果工资结构调整的同时，影响到劳动者的劳动付出与薪酬总和，则不在用人单位确定工资分配方式的权利之列。正因为公司将你的工资调整为基本工资和绩效工资两个部分后，不可避免地会出现在你和以往一样付出同样劳动的情况下，所获取的月薪却会减少，甚至一直处于波动状态，即会影响到你的付出与工资，也就决定了公司不能借口行使企业经营自主权来迫你就范。另一方面，用人单位调整工资结构影响到员工收入必须经过协商一致才能生效。公司调整工资结构的结果，意味着只有你每月的绩效考核结果为满分，才能得到与原合同同样的工资，否则只能按比例类推，明显表明公司提高了你的劳动义务标准，改变了劳动合同的约定条件。而《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》第三条也指出，在劳动者已提供正常劳动的前提下，用人单位未按劳动合同规定的标准支付全部劳动报酬属于克扣工资。鉴于工资标准的变化属于劳动合同的必备条款，公司如若变更自然必须与你协商一致，在你明确反对的情况下，公司无疑不得强加于你。公司固执己见，就必须承担非法克扣工资的法律责任。
吴律师
劳动合同中约定的考核“末位”降低工资的条款是否有效
吴律师：
我在2015年12月与某民营医院签订了为期三年的劳动合同，担任该医院注射室护士，每月工资3500元。合同中有一条款规定：根据年度考核情况，确定工资的升降，在医院考核排名前三名的，自下一年度开始工资每月增加1000元；考核排名后两名的，自下一年度开始工资每月减少1000元。在2016年度的工作中，由于我的请假比较多和被一名患者投诉等原因，我在考核中排名末位，医院即在我2016年1月的工资中将我的工资减低为每月2500元。近日我听说“末位淘汰制”是不合法的，我认为我这种情况也是属于“末位淘汰制”的表现形式。请问：像我遇到的这种情况，劳动合同中约定的考核“末位”降低工资的条款是否有效？
读者：雷红霞
雷红霞读者：
从你来信介绍的情况看，我们认为你和某医院在劳动合同中约定的考核“末位”降低工资的条款是合法有效的，这种情况不属于“末位淘汰制”的表现形式。
所谓“末位淘汰制”是指用人单位根据一定时期的考核排名情况，在不经过劳动者同意的情况下，即以此为由单方决定解除排名在末位的劳动者的劳动合同。由于这种情况违反了《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位单方解除劳动合同的强制性规定，因而是违法的、无效的。但是，用人单位根据劳动者的工作表现情况，对劳动者的工作业绩进行考核并在考核的基础上决定工资的升降，激励和促使劳动者争先恐后，这是用人单位行使劳动管理或者说经营管理的一种表现形式，这并没有违反法律、法规的规定。再者，你和医院方面在劳动合同中设立该条款也是建立在你自愿基础上的，这里虽然有降低工资的风险，但同样也有增加工资的机会，二者是均等的，也难谓有什么不公平、不合理之处。但要注意的一点是，如果将劳动者的工资降低到低于最低工资就违法了，但从你的情况看，还并没有降低到低于当地的最低工资标准。
综上，你与医院之间订立的劳动合同是合法有效的，医院方面按劳动合同约定条款降低你的工资也是合法有效的。
吴律师
员工在公司筹备阶段受到伤害，该向谁索要赔偿
吴律师：
龚某等5人发起成立的公司尚处于筹备阶段，我便进入公司从事文秘工作并领取劳动报酬。期间，我在受公司指派，骑摩托车前往有关部门报送材料时不慎摔伤，不仅花去17万余元医疗费用，还落下九级伤残。半个月前，我治疗出院后，得知由于龚某等5人出现分歧，公司已经“夭折”。而由于公司没有为我办理工伤保险（许多人甚至认为公司没有义务为我办理工伤保险），导致我无法从工伤保险机构获得相关待遇。请问：我该向谁索要赔偿？
读者：张艳兰
张艳兰读者：
你可以向龚某等5名发起人索要赔偿。
一方面，成立中的公司没有为员工办理工伤保险的法定义务。《工伤保险条例》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。”即用人单位的确具有为员工办理工伤保险的法定义务。但本案的问题恰恰出在“用人单位”上，因为《劳动法》第二条规定：“在中華人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”即是说，只有已经成立的企业、个体经济组织才具备用工主体资格，设立中的公司由于还不是独立的法人，不属于合法的用工主体，故不能与劳动者之间产生劳动关系。与之对应，虽然你在公司尚处于筹备阶段便已进入公司工作并领取劳动报酬，也就是符合事实劳动关系的构成要件，可由于公司没有法人资格，甚至后来由于龚某等5人出现分歧导致“夭折”，表明公司还不成为“用人单位”，不属于办理工伤保险的义务主体。另一方面，你有权要求发起人承担民事赔偿责任。你与成立中的公司虽然不存在劳动关系，但并不意味着彼此之间不具有雇佣关系，也不能否定你根据发起人的指示开展工作属于“从事雇佣活动”。而《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条、《最高人民法院关于适用（公司法）若干问题的规定（三）》第四条分别规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。”“公司因故未成立，债权人请求全体或者部分发起人对设立公司行为所产生的费用和债务承担连带清偿责任的，人民法院应予支持。”即鉴于你是在从事雇佣活动中遭受损害，所导致的损失也属于民事法律中“债务”的内容，决定了公司的发起人龚某等难辞其咎。