面向21世纪的中国需要千百万优秀杰出的人才。实施人才战略是一项长期的艰巨的任务，是一个复杂的社会系统工程。实施人才战略，关键是要建立优秀人才脱颖而出、发挥作用的环境和机制；注重人才资源的时效性，适时、合理、有效地开发利用：真正做到靠事业吸引人，靠待遇留住人，靠政策激励人，靠情感温暖人，在全社会形成尊重知识、尊重人才、鼓励创业的良好风尚。
一、首先要在思想理念上创新
落实人才战略任务，必须坚持解放思想、实事求是的思想路线，进一步更新观念，敢于突破传统思维定势，大胆地推进、积极地探索一切有利于调动人才积极性、创新性的政策和措施，牢固树立“以人为本”的理念。
无数事实已证明，知识创新、理论突破、科学发现、技术发明等无一不是以人才为载体的，人才是富民强国的重要保证。国无人才无以立国，国无强才无以强国。随着世界经济和科技开发活动的全球化，国际经济和科技领域的竞争不断加剧，工业发达国家以及许多发展中国家都面临人才严重短缺的问题，国际间的人才争夺十分激烈。当前科技人才总的趋势是向科技水平高、科研设备先进、环境优越、待遇优厚的国家和地区流动。美国得利最大，其他发达国家也处在有利地位，而发展中国家则处于劣势。
我国的人才队伍建设，要把立足点放在自主培养和自我发展上，放在现有人才作用的发挥上，这是人才队伍建设的基础性工作。将现有的人才培养好，使其作用充分发挥；用人环境好了，才能引进需要的人才，建立人才高地。所谓人才高地，就是指能培养一流人才，能用好各类人才，能吸引高层次人才：既能集聚人才，又能实现人才合理流动。没有这种好的环境机制，即使用优惠待遇引进了人才，也是发挥不了作用，留不住人才的。因为真正的人才不只是为了钱、为了房子而来的，他们需要的是创业的环境和实现人生的价值。我们要善于用事业吸引人才、用感情留住人才和集聚人才，建立起有利于人才成长和发挥作用的机制，把人才培养与使用结合起来，形成一大批用得上、留得住的人才群体。
引进海外人才和智力，是参与激烈国际竞争的需要，也是经济全球化的一个重要特征。为了提高国家竞争力，迎接新技术革命的挑战，世界各国尤其是发达国家普遍采取了培养本国人才与引进外国人才相结合的策略，千方百计争夺别国特别是发展中国家的人才。美国硅谷20万名工程技术人员中，有6万名是中国人。微软、英特尔、诺基亚、爱立信、惠普等一些跨国公司都在我国成立了科研开发机构，采取“就地取才”的办法吸引我国优秀人才。加人世贸组织以后，发达国家与我们对人才的争夺将更加激烈，这是我们面临的严峻挑战。
在人才问题上，要有识才的慧眼，用才的气魄，爱才的感情，聚才的方法，一切为了人才的成长和发挥作用创造条件。人才理念的创新也是多方面的，比如，人才国际化的理念，就要求我们大力培养具有世界眼光的国际型人才，大力吸引海外高层次人才，以适应我国对外开放的要求；而人才社会化理念，是要实现人才资源信息共享，推行“不求所有，但求所用”，用业绩确定人才价值的新的价值观念。
二、其次，在体制机制上创新
人才成长，机制最为关键。“伯乐相马”只能是千里马常有，而伯乐不常有。最重要的还是建立机制，形成良好的人才成长环境。从我国古代科学技术的兴衰历史也能说明这一点。从汉代到明朝初期，我国科学技术在世界上一直领先长达十四个世纪。一千多年前，我们的先辈们创造世界四大发明的时候，中国的科学技术是世界的旗帜，但在西方发现了牛顿定律和发明了蒸气机以后，他们的科学技术逐步走在了前面。近代科学技术为什么首先在欧洲出现，而没能在中国出现，有种种的历史原因，从根本上说是社会政治制度问题，中国封建社会延续了几千年，社会制度制约了生产力的发展，政治上又腐朽，再加上近代又饱受帝国主义和西方列强的欺辱等。但从人才和科学技术发展本身的规律看，主要是人才和科技没有取得应有的社会地位，人才受到压制，缺乏人才促进社会生产力发展的动力和机制。所以，机制和环境对于人才涌现和人尽其才至关重要。
从根本上讲，人才的成长和发挥作用靠机制来保证。有了好的机制，没有人才可以培养出人才，可以引进人才；有了人才可以留住人才，可以用好人才；没有好的人才机制，有了人才也发挥不了作用，引来了人才也留不住。因此，要把建立有利于人才脱颖而出、发挥作用的机制作为实施人才战略的关键环节。要从制度改革、政策调整等多方面建立起适应社会主义市场经济体制和人才自身发展规律的新的人才机制，充分调动和发挥人才创新、创业的积极性。
在人才战略上，我们必须选准突破口，把经济发展的突破点作为人才培养的着重点，大力培养信息技术、高新技术和金融管理人才，推动国民经济信息化和经济全球化发展。同时，我们又要保持人才资源开发整体推进的态度，在理、工、农、医和工程技术传统学科领域，加大人才资源开发力度，形成我国现代化事业所需要的宏大人才队伍。
要进一步引人人才竞争机制，强化人才激励，建立完善能够代表民族科学水平、被社会视为崇高荣誉的奖励机制；建立和完善能上能下、充满活力、促进优秀人才脱颖而出的用人机制；尊重和保护科技人员的知识产权，鼓励利技人员的创造性劳动。
发达国家人才资源本来就已相对充裕，再加上他们凭借优势还在继续争夺别国人才，这就导致人才资源占有上的富者更富，贫者更贫。我国是一个人力资源大国，但人才奇缺。十年树木，百年树人，培养人才是需要周期的。无论是面对现实，还是着眼发展，我们都必须高度重视人才资源的整体性开发。要将培养人才和调整结构结合起来，按照产业结构调整优化要求，制定具体计划，加强转化培训，提升人才适应能力，以满足人才总体需求和实现人才优化配置。
三、在管理、文化上更需要创新
积极健康的文化环境能够体现各类人才价值追求和精神寄托，是人才成长的条件和前提。创新是新世纪对人才的本质要求。我们既要尊重人才创新实践的成功，又要理解人才创新活动的曲折7555失败；既要包容人才个性的多样化，又要保证制度实施的统一性。只有创造这样的环境机制和文化生态，才能为各类人才施展才华提供更广阔的舞台和空间。目前，我国现有的某些制度仍旧带有明显的计划经济色彩，对人、财、物的流动造成了障碍，特别不适应市场经济对资源的流动性要求。我国政府应积极行动，加快社会保障制度、就业制度、干部人事制度、福利制度的改革，为人才流动创造良好的环境。建立人力资本市场，通过市场对人力资源进行合理配置，使人力资本与国有物质资本更有效地融合，将有助于国有经济发展。
中国的资源优势在于人力资源，2000年，全国劳动力资源达8亿人左右，可供利用数约为6．8~7亿人。劳动力资源占总人口的比重为60％左右。从中国经济发展的现状和人力资源的总量考察，目前正处于年轻型人口结构阶段。可以认为，本世纪初是中国经济发展的黄金时期，尔后，中国即将进入老年型社会，2010年老龄人口将占人口总数的10％以上：到2025年，老龄人口将达2．5亿，占人口总量的18％。因此，我们应把握住目前这一难得的历史机遇，对中国的人力资源进行必要的开发，加大人力资本投资力度，努力提高人力资本存量水平，促进经济持续、有效、健康地增长。人力资源对于经济增长或发展的实际作用，不仅取决于其质量的高低，还取决于其实际利用效率的大小，如果利用效率不高，即使是高质量的人力资本，也仅是一种可能形成的生产力，而不能形成现实的有效产出，优先开发和利用人力资源应成为中国近期的一项基本战略和国策。中国人口众多，但人力资源总体质量差。提高人力资源质量要靠政府及全体国民的重视和努力，要靠经济体制的配套改革，这样才能确保社会经济的可持续发展以及经济增长模式向集约型的转变。