[摘要]《劳动合同法》的实施不仅有力地保护了一般劳动者的合法权益，对民办高校的辅导员队伍建设也产生了深远的影响。各民办高校应抓住该法实施的有利时机，积极加强辅导员队伍建设。
[关键词]《劳动合同法》 民办高校 辅导员队伍
[中图分类号]G648.7 [文献标识码]A [文章编号]1005—5843(2008)04—0091—03
[作者简介]金劲彪，浙江树人大学学校办副主任、副教授(浙江杭州 310015)
当前，民办高校普遍重视政工干部(辅导员)队伍建设与学生的日常教育管理，有效保证了各民办高校的健康发展。然而，随着高等教育改革的不断深入，民办高校政治辅导员队伍在主动适应高等教育现代化及有效落实人才培养目标等方面存在着诸多不适应，由此导致了一系列的问题。2008年1月1日，《劳动合同法》正式颁布实施，这对于规范用人单位的用工行为、保护劳动者合法权益、构建稳定的劳动关系、促进社会主义和谐社会建设具有十分重要的意义，也必将为规范民办高校的劳动用工、人事聘用行为，维护学校的安全稳定与健康发展产生深远的影响。
一、民办高校辅导员队伍建设存在的主要问题
1．专业性不强。辅导员主要从事思想政治教育工作，其专业性要求是比较高的。教育部关于《普通高等学校辅导员队伍建设规定》要求：辅导员应“具备本科以上学历，德才兼备，乐于奉献，潜心教书育人，热爱大学生思想政治教育事业；有相关的学科专业背景，具备较强的组织管理能力和语言、文字表达能力，接受过系统的上岗培训并取得合格证书”。而在实际上，民办高校聘任的辅导员虽然比较注重一定的管理经验，但对专业知识背景并没有明确要求，对学历要求也较低。不少民办高校为减少管理成本，聘用了较多的企业内退人员、部队转业干部、退伍(复员)军人担任政治辅导员和班主任。此外，辅导员业务水平的提高主要靠自身的摸索，工作中普遍缺乏专业化培训和进修提高的机会。
2．年龄结构不合理。由于办学时间都不长，不少民办高校辅导员的年龄分布呈现出“两头大、中间小”的“哑铃”状态，30—50岁之间的中青年骨干人数较少。一方面，年龄较大的辅导员多数是企业内退人员、部队转业干部、退伍(复员)军人，他们与青年学生存在着一定的代沟，仅依靠自身的知识储备要做好学生思想政治工作其难度可想而知；另一方面，年龄过轻的辅导员队伍社会阅历相对不足，社会知识、工作经验等各方面积累不够，对学生中的许多问题不能给予有针对性的指导，面对学生的情感问题、突发事件、就业指导等问题时往往束手无策。
3．队伍不稳定。辅导员队伍专业性不强和准入机制的缺乏，使一些没有专业知识和事务经验的人也可以进入，某些时候甚至成了其他岗位裁减人员或安置教师家属的场所。队伍素质参差不齐，工作方法五花八门，辅导员普遍感觉“不受重视”、“没有地位”，职业认同感低、吸引力不强。困扰多年的政治待遇、物质待遇长期未能得到有效解决，大部分人聘期相对较短、地位不稳固、发展方向不明确，辅导员工作在许多人眼中仅仅是“简单的谋生手段”。因此，有机会就转、有条件就“跳”的心态普遍存在。辅导员工作主要是靠事业心和责任感，队伍的频繁流动，使辅导员工作的连续性不强，往往只能在低水平的阶段重复。
4．思想政治教育效果不明显。大部分民办高校的辅导员在具体工作中所采用的方法比较简单，一般教育多于分类引导、刚性管理多于柔性疏导、事务服务多于个性指导，思想政治教育的效果不理想。具体表现在：一是教育目标与现实差距较大，与学生成才规律不相适应，教育的方法手段与时代发展和学生的要求不相适应。二是心理辅导针对性不够，心理咨询工作基本上处于起步阶段，多限于心理健康教育工作，针对个体学生的心理咨询服务尚不能满足学生心理健康方面的预防、咨询和治疗服务的要求。三是就业指导能力不强，其工作多限于为学生提供用人信息、联系工作，不能指导学生开展成才规划设计，不能帮助学生了解本身专业倾向和建立职业目标，不能有效帮助学生选择好适合自己发展的方向以提高就业竞争力。四是针对新情况的研究不够，尤其对在后勤服务社会化和弹性学分制条件下学生的教育与管理、公寓管理、网络管理、班级管理、校园文化营造、学校与社会联系等方面的研究不够，实践不多。
二、存在问题的原因分析
1．部分举办者的短视效应。在一些民办高校，部分举办者为了压缩管理成本、实现滚动发展与尽早赢利，对辅导员队伍的建设远比不上对教师队伍建设的重视。主要表现在：一是有的民办高校不与辅导员订立正式的劳动合同，用人的随意性较大；二是聘用合同短期化的现象比较严重，大部分民办高校与辅导员订立的聘用合同在一年以下，劳动关系缺乏稳定感和安全感；三是部分民办高校规避法律，以牺牲辅导员的合法权益为代价，故意打法律“擦边球”，甚至有拖欠工资、不支付加班费、滥用试用期、不缴纳保险等情况发生，严重地侵害了辅导员的合法权益。
2．对辅导员地位与作用认识不足。辅导员在坚持高校的社会主义办学方向、全面进行素质教育、维护高校稳定中发挥着重要作用。但目前仍有不少民办高校的领导没有对辅导员工作形成真正的认同，甚至存有误解。他们片面地认为民办高校以教学为中心，辅导员只要能完成学生的日常管理、管牢学生不出事就行，有条件的话可以搞几个轰轰烈烈的活动，做点“锦上添花”的事情。因此，辅导员往往被许多繁琐的重复性劳动占据大量的时间，真正的思想道德教育、心理辅导、就业指导、成才引导的工作比较薄弱，缺乏实效，无法适应社会变化和学生成长的需要。这种指导思想上的错位直接导致了辅导员队伍建设的乏力，从根本上降低了辅导员在高等教育中的地位，影响了辅导员队伍的建设。
3．对辅导员工作“非终身化”的定位。长期以来，高等学校从未将辅导员岗位看成是稳定的需专业人员长期从事的社会职业，而仅仅把它看成是“临时职业”或“过渡性岗位”。在对人员的选拔上容易“走两端”：要么聘用50岁上下的人员任辅导员，要么一味要求年轻化。基于办学成本的考虑，对年轻的辅导员一般要求“双肩挑”：一方面从事学生管理工作，另一方面还要承担其他教学工作，使辅导员成了兼职工作。绝大部分年轻辅导员在工作三五年后，由于缺乏职务职称晋级的阶梯，没有出路，不得不转行而脱离辅导员岗位。辅导员成了高校中“打短工”的特殊群体，由此造成了辅导员队伍年龄结构不合理、职称结构不合理，所承担的各项职能未能很好地履行，一定程度上影响了学生培养的质量。
三、依法加强对民办高校辅导员队伍的建设
《劳动合同法》重点关注的是劳动者的利益，目的在于完善用人单位的劳动用工制度。民办高校
落实《劳动合同法》，也是一个规范办学、加快发展的良好契机，更是一个加强辅导员队伍建设、提升思想政治工作水平的大好时机。
1．严格执行辅导员聘任制。《劳动合同法》第96条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”由此可以推知，高校中的“聘任合同”与《劳动合同法》中的“劳动合同”具有同质性，即当高校教师仅有聘任合同时，聘任合同应当属于劳动合同范畴；当高校教师与高校之间既有劳动合同又有聘任合同时，聘任合同作为劳动合同的附件，具有与劳动合同同等的法律效力。因此，在我国民办高校中，聘任合同构筑了一个基本稳定的辅导员与高校之间的劳动关系。
在选拔辅导员时，应根据学校长远规划、思想政治工作的发展规划制定辅导员的总体人数和群体结构，从源头把关，坚持高标准、严要求，实现辅导员队伍知识化和专业化。这可以从两方面着手：一方面，要选拔具有较高思想政治素质、热爱学生工作，并且具备从事学生工作所需要的文化知识与专业技能的专业人员；另一方面，招聘新的辅导员应坚持高质量、高层次，兼顾学科建设的需要，尽可能选拔专业人员。在此基础上，实行全面科学的考核和评价方法，根据德、能、勤、绩和岗位的要求，将胜任者予以续聘，直至成为“无固定期限的劳动聘用”，不胜任者予以解聘，完全打破“干好干坏一个样”的局面，形成“能者上庸者下”的良好氛围，为建立一支专业化的学生工作队伍奠定基础。
2．建立健全辅导员职业培训制度，提高辅导员综合素质。教育部《2006—2010年普通高等学校辅导员培训计划》要求：辅导员必须取得任职资格证书和经过岗前培训才能上岗，并在担任辅导员期间完成规定的继续培训内容。因此，应设立足够数量、专业齐全的培训机构，开办适应时代发展和高校学生工作需要的各种课程门类，建立辅导员培训制度并制定相应措施，把取得学位、提高学历、培训进修与资格认定、职务聘任、工作考核和提高待遇联系起来，激励辅导员不断提高专业素质。对此，应从以下几方面着手：首先，应确保岗前培训制度得到落实。每位新上岗的辅导员在岗前都应进行教育学、心理学、管理学及思想政治理论、辅导员业务知识等方面的培训，使辅导员对本职工作有初步系统的了解，最终通过心理咨询、生涯设计、就业指导等方面相应的资格认证。其次，应重点健全在职培训培养制度。要像重视教学科研业务骨干一样重视辅导员的培养和使用，支持鼓励辅导员依据不同的教育经历、知识背景和个人实际，按一定的专业方向发展提高自己，向职业化、专业化方向发展；要千方百计培养一支结构合理的工作梯队，培育一批特色鲜明、综合素质高的学生教育管理专家，造就一批具有教授、副教授高级职称的辅导员；要在理论培训的基础上，有条件地开展相应的实践能力培训，通过社会实践、外出考察、岗位轮换等方式提高辅导员的实践能力，积累工作经验。
3．建全工作业绩评价体系，推进辅导员队伍的专业化。《劳动合同法》既保护劳动者合法权益，也规定了用人单位可以解除劳动合同的条件与要求。为此，民办院校应在法律的指导下，充分运用“优胜劣汰”的机制，推进辅导员队伍的建设。首先，要明确工作职责，确立科学的考核指标体系。应重点考核其工作的专业素质、能力、水平、效果等内容，辅导员考核指标体系的构建应全面科学。既考虑定量的因素，也考虑定性的因素；既考虑工作能力、工作效果、工作业绩，也考虑工作动机、职业道德、工作态度，还要考虑学生一次就业率、考研率、四六级英语通过率、学习成绩合格率。其次，要严格考核程序，健全民主监督机制。一般来讲，评价应包括学生评价、同事评价、领导评价及辅导员自我评价等四方面，并把更多的评价权交给学生。在实际工作中可通过设置信息反馈箱、发放问卷调查、召开座谈会等措施，多渠道倾听学生的心声，接受学生的反馈。再次，要合理运用考核结果，全面实现考核目的。考核的过程应是沟通的过程，结果应反馈给辅导员本人，以利于辅导员工作的改进，并将此结果与辅导员的薪金、聘任、培训、报酬、奖惩、晋升等挂钩，真正发挥激励的作用。
4．科学设计职业生涯，引导辅导员有序流动。随着《劳动合同法》的积极实施，民办高校辅导员的就业稳定性大大增加，长期聘任、“无固定聘任期限”将成为一种制度。在这种情况下，个人的发展问题(即晋升与分流问题)就成了影响辅导员队伍稳定的重要原因。因此，对辅导员个人发展方向应科学设计，正确引导其健康有序地发展。结合民办高校的实际，辅导员的发展方向主要有以下几方面：一是终身做辅导员，这是充分履行辅导员工作职责，获得学生思想政治教育、管理和服务最佳效果的辅导员发展方向；二是做专业心理咨询师，这类辅导员在学生工作中应侧重心理健康教育指导工作，通过参加国家心理咨询师资格考试，取得心理咨询师资格，向职业心理咨询师方向发展；三是做职业指导师，主要协助学生了解自己的价值观、职业倾向和各行业的要求及业内情况，为他们提供就业信息，协助学生制订求职方向及计划，为学生提供求职训练，架设社会与大学问的桥梁；四是做高校各级党政管理人员；五是发展为专业教师。
影响民办高校辅导员建设的因素很多，直接的制约因素是高校学生管理与服务工作的制度建设不够完善。应重视学校的人力资源规划，通过加强制度建设促进高校辅导员队伍的专业化，逐步建立起辅导员的工作职责制度、资格制度、聘任制度、培训进修制度、考核监督制度、职务晋升制度、薪酬制度、教师申诉制度等一系列相关的工作制度。
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