对人力资源人性化管理的几点思考
摘要：本文主要以广播电视行业人力资源管理实践为例，探索一种弹性、柔性、理性的人性化管理策略，最大限度调动员工积极性，凝聚力，推进发展，实现愿景。
关键词：人力资源 人性化管理 积极性
人性具有无穷的开发价值。通过人性化的有效管理激发员工的工作活力和热情，最大限度地调动每一个人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作业绩和管理效率，这是人力资源管理的最终归宿，也充分体现以人为本的基本理念、对行业运作规律的深层把握，以及单位和员工双赢战略的最终达成。本文笔者主要结合广播电视行业及其它企业管理的成功范例对人力资源人性化管理提出一些思考。
一、关注员工需求，增强归属感，凝聚向心力
一个有着自己核心文化和战略追求的单位，一定要有真正属于自己的员工队伍。员工队伍的稳定可以说是效益稳定的一块基石。频繁的进进出出，实际上付出最大机会成本的，还是单位。一个单位，把尊重人、关心人、理解人作为企业经营活动的基本出发点，关注员工需求，通过对员工的尊重、关怀、理解、信任，充分挖掘员工身上蕴藏的巨大潜能，调动员工的积极性，创造更大的财富，促进可持续发展。
（一）提高员工经济待遇。物质激励在现实关注中发挥最为直接的促进作用。调查表明，员工跳槽的原因中“工资待遇低”仍属第一。人要实现自己的价值，要挖掘自己的潜能，所有的这些都必须以物质需要的满足为基础，给员工的福利待遇不是企业的施舍，而是员工的应得，或者说，是员工付出劳动的报酬。中央电视台特别重视对员工的物质激励，每年评选一次优秀播音员主持人，对评选上的20人优秀播音主持人加大物质激励的力度，调高了优秀播音员主持人特殊津贴标准，其中甲级津贴每人每月20000元，乙级津贴每人每月15000元。广州电视台创办新栏目《新闻日日睇》，用每年30万元的高薪挖来了主持人陈扬。陈扬长相看似一般，当年也已年届五旬，但粤语表达能力强，新闻经验丰富，而且语言表达个性鲜明。因为主持人优秀等各方面的因素，《新闻日日睇》收视率不断攀升，原本20分钟的节目时长拉长到60分钟，成为广州电视台的品牌栏目之一，而陈扬的收入也两年翻了一番。 以本中心为例，中心积极为干部职工谋福利，及时兑现干部职工的年终绩效福利奖金，职工收入年均增长11.93％，大大激发了他们的创业热情。
（二）重视员工政治待遇。员工之所以愿意在企业工作，看重的并非只是收入，更是归宿和爱的需要、自尊需要和自我实现的需要，是对员工和领导者之间互相理解、轻松和谐的气氛的认可，实施人力资源的有效管理，要有平等的意识和合作共赢的意识，形成上级、平级、下级良好的合作关系，从而形成有效的工作团队，让员工拥有知情权，参与权，商量权和决定权，产生真正的归属感。莆田广电中心注重激励全体员工弘扬“辛苦我一人、欢乐千万家”的壶山精神，提高员工政治待遇，增强员工凝聚力，齐心构建“和谐、平安、文明、魅力”莆田新广电，成立中心工会和13个分工会以及妇委会等，维护干部职工权益，每年召开工会会员代表大会和职工代表大会，审议决策中心行政管理、财务、分配和投资预算等重大事项，使员工参与创业的热情高涨。更多的实践也告诉我们：要打破管理者与被管理者的传统界限，使员工具有双重属性：既是被管理者，又是一定意义上的管理者。让员工通过一定的形式，参与一定范围的管理，有利于增进员工的主人翁意识和自豪感，同时，又有利于加强了沟通和了解完善管理，打造好民主管理的平台，努力形成相互制约、相互激发、相互关联的局面，是管理人性化的趋势。
（三）实现员工职业规划。马斯洛心理学认为人作为一个有机整体，具有多种动机和需要，包括生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要和自我实现需要，人通过“自我实现”，重新找回被技术排斥的人的价值，实现完美人格。如微软公司等不仅给予员工以优厚的物质待遇，还制定的“职业阶梯”文件，详细列出员工晋升渠道以及不同职务须具备的能力和经验，这使员工感到个人的职业发展前景乐观，在自我实现愿望的推动下，大大提升了公司效益。广播电视行业在新的绩效考核系统下，首席制和“明星员工”逐渐成为编辑、记者等一线岗位中上升的通道，在北京人民广播电台的首席评选中，编辑景兵和首席播音员主持人王薇、刘思伽一样拿到首席聘书和特殊津贴。虽然首席播音员的工作很累，但王薇说她现在的工作热情很高。“作首席播音员让我感觉到自身的价值被认可，这不是钱可以买到的。”
二、改进员工管理，营造民主感，提升执行力
管理出效益。人性化管理作为目前世界上最具广泛影响的管理文化理论，对员工进行人性化管理，从人力资源管理层的角度来讲，就是营造民主感，提升执行力。
（一）情感管理。现代情绪学的研究表明，情绪、情感在人的心理活动中起着关键作用。它支配和组织着个体的思想和行为。而情感管理是让冰冷的管理变得鲜活、温馨、富有人情味的一种管理模式。情感管理，就是以情动心、以情感人，注重情感投资，增强管理柔性因素，提高员工工作热情，激发工作潜能。美国著名管理学家托马斯·彼得斯曾大声疾呼：你怎么能一边歧视和贬低员工，一边又期待他们去关心质量和不断提高产品品质！从前领导者职位所赋予的不容挑战的权威已荡然逝去，如今的领导者应善于笼络下属，而不是控制下属。情感管理，就是通过以上所述的对员工经济待遇、政治待遇、职业规划的满足，来实现人性化管理。国内大多数广电传媒都存在大量的台聘、部聘、组聘人员，编制外员工为广电传媒近年来的发展做出了巨大贡献，很多人都是部门的骨干，有的甚至占到全部员工的2/3。但在以往的体制下，无论在收入还是福利上，编制内外员工都存在很多明显的差别。近几年的人事改革中，央视逐渐将编外的临时工纳入自己的正规管理中，这样才出现了一批象沈冰等优秀编外员工脱颖而出的事实。江苏广电集团将原有的台聘、部聘、组聘人员逐步转为集团聘员工，并和其他广电传媒的做法一样，以岗位考核为统一标准，实现了编制内外员工间的同岗同酬。厦门广电集团也从推行岗位竞聘开始着手人事体制改革，岗位竞聘明确提出：无论在编与否，一律可以参加包括管理岗位在内的多种岗位的竞聘。本中心成立几年来，积极为干部职工解忧难，积极筹措资金解决历史遗留的干部职工的市补工资不到位问题，全面解决了县区和直属台干部职工社保、医保和住房公积金等社会保障遗留问题，解除了广大职工的后顾之忧，关心职工生活，每年组织职工和离退休人员体检，为记者和户外工作人员办理安全保险，为职工子女上幼儿园入托和重点小学帮助协调，中心领导班子带头多次深入高山、海岛对艰苦地区和患病、困难的干部职工以及离退休人员进行慰问，并现场帮助解决困难。同时关心员工的业余文化生活，每年都举办职工卡拉OK比赛、羽毛球赛、乒乓球赛、男子篮球赛、书画展、业余摄影爱好展、欢庆记者节等活动，通过情感化管理策略，使员工对本单位的认同感得到进一步巩固，使单位更加团结，各项决策的执行更加顺畅，提升了人力资源管理的执行力。
（二）能人管理。对员工最好的奖赏莫过于重用员工。员工通常具备多种潜能，这些能量能否全部释放出来，就看你给不给机会。独具慧眼的领导往往不是等到员工具备各种能力时才去用他，而是只要他具备基本素质，就给他职位、责任、压力，让他在管理实践中磨炼，在磨炼中展示各种潜能，提高管理技能。假如大胆任用有能力的人，可能成就一个人才；反之，就会泯灭一个人才的出现。用人的成功，在很大程度上取决于领导者是否在企业内营造提拔和任用人才的风气和良性竞争局面。所谓能人管理，就是要发现大批有能力的人才，形成金字塔型管理架构。随着广播频率和电视频道迅速增加，竞聘模式逐渐被更多的广播电台和电视台采用，山西广播电视总台在2004年就对台内设机构和频率频道的93个职位全部面向台里进行公开竞聘，论资排辈被打破，竞聘者可以“一人报两名”和“越级报名”，而且很多岗位不再限制编外员工参加竞聘，当时在山西广播电视总台，报名参与内部竞聘的总人数很快达到400多人次。经过笔试、复试、答辩等环节之后，很多人的感受是，台内到处都是人才。在各项资源中，人力资源是最宝贵的，而且随着信息社会的到来，行业竞争实际上就是人才的竞争，应充分建立人才信息管理系统，使人才培养、使用、储备、流动等工作科学化。目前，莆田广电中心人力资源管理的重点是推进岗位绩效管理，按照中央、省、市文化体制改革的要求，把岗位设置方案进一步明确到部门及岗位分工职责、岗位任职条件、目标量化考评标准和绩效考核办法，尽快实行岗位管理，全面实行全员聘用、竞争上岗、竞聘任职，职称评聘分开，职务职称能上能下、工资奖金与岗位和绩效相挂钩，人尽其才，人尽其用。