摘要：从高校教师的工作压力分析入手，首先给出高校教师工作压力评价指标构建的三项原则，然后具体从工作负荷、人际关系、绩效考核、职业发展四个方面建立综合评价指标体系，在此基础上运用模糊数学工具对高校教师群体的工作压力进行综合评价，且结合实例进行演算，得出高校教师工作压力评价结果。
关键词：高校教师 工作压力 模糊评价
一、前言
高等学校承担着人才培养、科学研究、社会服务和创新与传承四大任务，高校教师无疑是任务完成的主体。随着科技的不断发展，国家推行科教兴国、建设人力资源强国、文化强国等国家战略的不断深入，高等教育质量不断提高。高等教育的改革和发展给高校教师带来了新的发展机遇的同时，也带来了更大程度上的挑战和压力。近些年来，高校教师的工作压力过大，并带来一系列身心健康问题，而且还会影响其教学质量与教学效果。可见，高校教师长期处于高强度的压力状况之下，势必会给我国高等教育事业的发展带来极大的隐患。国内学者对于高校教师工作压力进行了一系列研究，李永清（2009）指出高校教师工作压力增加的原因来源于传统定位与社会角色的冲突，量化管理中的角色冲突，高校产业化“市场契约关系”的冲突等角色压力。龚惠香（2010）等人的研究显示高校教师的主要工作压力是工作问题、经济问题、人际关系问题等社会因素，工作压力主要是两大类：一类是考核、晋升的压力，另一类是自我价值实现及成就的需要。崔向军（2011）对高校教师工作压力与职业倦怠的相关性进行了研究，结果显示高校教师工作压力和职业倦怠存在显著正相关关系。李逢超（2012）对高校教师工作压力现状进行了研究，发现不同职称的教师、不同学科教师工作压力存在明显差异；在职业发展、工作负荷、工作适应性、职称评聘与科研压力方面，副教授、讲师、助教与教授间存在显著差异；在工作压力总分、工作负荷压力、学生压力方面，不同教龄的高校教师间存在显著差异。李剑伟（2012年）对高校教师工作压力与工作绩效之间的相关性进行了研究；曾晓娟、齐芳（2013）在对河北省高校教师调查的基础上分析了高校教师工作压力的现状，并分别从个人、组织层面提出了解决对策。方阳春（2013）的分析了工作压力对高校教师工作绩效的影响，分别从学生因素、高工作要求低收入、人际关系压力源、工作量大时间长、外部要求与内在需求之间的矛盾等五个方面制定了工作压力量表。总之，对于高校教师工作压力的研究很多，但是大部分集中在研究综述、实证分析、相关性分析方面，对高校教师工作压力评价的研究目前很少。对高校教师工作压力进行评价可以让高校对教师工作压力现状有充分的掌握，并适时进行压力管理提供参考依据。
二、高校教师工作压力综合评价指标体系的构建
在先前学者关于高校教师工作压力研究的基础之上，本着全面性、系统性、可获得性的原则，结合高校教师的工作实际，重点从工作负荷、人际关系、绩效考核、职业发展四个方面建构高校教师工作压力评价指标体系。
1.工作负荷
工作负荷主要包括高校教师的教学、科研工作量及科研难度两大部分。高校教师每年既要承受一定的教学工作量又要承受一定的科研工作量，而且承担的教学任务偏重和教学质量标准要求不断提高，其中包含着许多的隐形劳动。许多青年教师处于职业生涯初期，学术地位相对比较低，在课题申报中很难争取到纵向科研项目，更谈不上科研经费支持。这一系列问题困扰着高校部分教师，特别是青年骨干教师，一方面要完成教学任务，一方面还要完成科研任务，进而导致工作负荷较大。
2.人际关系
在高等院校，教师同样既面临着与上级领导的人际关系、与同事的人际关系，同时高校教师也面临着与个性鲜明的新时代大学生的人际关系。人际关系不和谐直接会影响到教师的工作情绪。良性、健康与和谐的人际关系能激励教师积极向上，劣性、紧张与糟糕的人际关系能让一个教师毫无创造力乃至颓废，甚至导致组织与团队整体无效率。
3.绩效考核
目前，为保证教师的教学质量，很多高等院校纷纷制订了一系列政策措施对教师的教学工作绩效进行考核。考核的内容包括对教师教学水平、教学工作量等在内的教学绩效考核；包括科研课题、学术著作、科学论文等在内的科研绩效考核；包括工作态度、工作责任感、师德等在内的周边绩效的考核。考核的结果与工资、晋升、职称评定相挂钩。
4.职业发展
随着高等教育质量不断提高，对教师的能力水平要求也在不断提高。因此在职称评聘过程中对高校教师的要求越来越高，难度越来越大。从另一个层面来讲，组织扁平化的应用，使得高校的职位越来越少，在职位晋升中竞争越来越激烈。因此会造成职业准备期长，前期投入高，后期回报低（经济收入、事业发展等），不公平感和压力感就会更强。
综上分析，建构如图1所示的高校教师工作压力评价指标体系结构图。
图1 高校教师工作压力评价指标体系结构图
三、模糊综合评价数学模型的建立及计算实例
1.数学模型的建立及评价程序
（1）确定指标因素集和评价等级集
高校教师工作压力评价体系共有两级指标。一级指标评价因素集为=，是一级指标的个数。每个二级评价指标因素集为=，其中为各二级指标的个数。评价等级的制定是为了实现定性指标的定量化，如果评价指标为=，为评价的种类数。如果按分制打分，评价有“没有压力、轻度压力、中度压力、严重压力”四种，则评价等级集=。
（2）确定指标权重
我们采用层次分析法来确定各指标权重，层次分析法计算方法有最小二乘法、特征值法、根值法等，本模型采用特征值法。
①对中各个因素采用重要性标度（如表1所示）进行两两比较，构造判断矩阵。
②通过Matlab编程求判断矩阵的最大特征值及对应的最大特征向量，并做归一化处理。
③一致性检验。利用公式，其中为判断矩阵的阶数和公示=，表示平均随机一致性指标，可查表得出。可求出，若，说明矩阵具有良好的一致性，若，则需要修改，可采用人工修改和系统计算相结合的方法。
表1 重要性标度列表
相对重要程度含义
1同等重要
2比较重要
3重要
4非常重要
1.5 2.5 3.5 相邻程度之间
（3）建立评价样本矩阵
选取专家对高校教师工作压力评价指标进行评价，在评价体系中有些指标可以定量计算，根据计算的数值确定属于哪一个评价等级。有些指标可以定性分析，确定评价等级。
（4）模糊综合评价
①对二级指标做综合评价=·，其中是关于中诸元素的评价样本矩阵，是对应各因素的权重集。
②对一级指标做综合评价=·=·，其中为构成的评价矩阵，为一级指标权重集。
2.算例分析
（1）确定各指标权重
运用德尔菲法，组织权威专家进行反复讨论，根据表1给出的重要性标度，构造判断矩阵，求出最大特征值和对应的权重向量，并进行一致性检验，结果如表2所示。
表2 指标权重列表
权重向量最大特征值一致性检验
=
=
=
=
=
由表2可以看出，专家更关注高校教师的绩效考核，其权重为0.368。关注度低的是人际关系，其权重为0.114，原因在于高校教师独立性比较强，未实行坐班制，对人际关系关注的比较少，因此不作为压力评价的重要观测点。
（2）确定模糊矩阵
选取20名高校教师对各指标进行评价。评价人员由高校中从事教学和科研方面工作的教职人员（包括以科研、教学为主，兼任行政职能的教师）对工作压力进行评价并得到原始数据，如表3所示。
表3 系统评价数据
一级指标二级指标没有
压力轻度压力中度压力严重压力
工作负荷教学科研工作量13511
科研难度12710
人际关系与领导关系5753
与同事关系9641
与学生关系5852
绩效考核教学绩效4556
科研绩效13610
周边绩效4664
职业发展职称评聘12512
职位晋升12611
对二级指标进行评价
=·==
该结果表明在对工作负荷进行评价时，有5%的教师认为工作负荷不会造成压力，12%的教师认为工作负荷会带来轻度压力，32%的教师认为工作负荷会带来中度压力，51%的教师认为工作负荷会带来严重压力。还可根据前面给出的评价等级集，将评估等级转换成一定的分数。
=·==
同理可得
= =
= =
= =
=·==
=·
通过以上评价与计算结果可以看出，目前高校教师处于中度压力状态。适度的压力会激发教师的工作积极性，但是较大的压力会影响教师的工作绩效。所以高校应适时关注高校教师的压力现状，采取相应的措施缓解压力，以保证高校教师的创造力的发挥，有利于中国高等教育的可持续发展。
四、结论
本文采用理论研究和实证研究相结合的方法对高校教师工作压力的评价问题进行了探讨，结合高校教师的工作实际，重点从工作负荷、人际关系、绩效考核、职业发展四个方面进行工作压力评价指标体系的构建，使用模糊综合评价方法对高校教师工作压力进行综合评价；结合实例验证了评价指标体系的科学性和合理性，通过评价发现了高校教师的工作压力处于中等压力状况，在工作负荷、职业发展方面表现出来的压力较为突出。因此，高等院校应根据评价结果，有针对性地对高校教师的工作压力进行关注，通过产学研合作等制度的改革与创新，营造健康与积极向上的工作氛围，整合校内外教学与科研资源，协同合作对高校教师的工作压力进行创新管理，这对于提高高校教师的工作与生活质量，提高科研水平，反哺教学，改善教学效果，促进我国高等教育事业的可持续发展具有重要价值。
参考文献
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