摘 要：青年是企业持续健康发展的重要智力因素，是实现发展战略目标的不竭动力，是企业的希望和未来。加强青年人才队伍建设，既是提升职工队伍整体素质的需要，也是促进企业精益管理、转型发展的需要。认清新形势下加强青年人才队伍建设的深远影响具有重要现实意义。
关键词：人才培养;转型发展;发展通道
通过落实加强青年人才队伍建设的各项措施，完善各项工作机制，打造“三支队伍”，即一支善经营、会管理的管理型青年人才队伍，一支精技术、善创新的技术型青年人才队伍，一支技能强、精操作的技能型青年人才队伍。
一、固化管理、技术、技能人才管理办法，畅通三条职业通道
（一）明确管理、技术、技能人才的分类
管理人才分为科级干部和专业负责人：技术人才分为首席工程师、区域工程师、专业工程师、协理工程师共四个等级;技能人才分为首席技师、专业技师、协理技师共三个等级。
（二）明确选拔任用的基本条件
对技术人才和技能人才按上述等级分别制定选聘基本条件。
二、制定选拔聘任流程，明确管理、技术、技能人才的职责考评与待遇
（一）选拔聘任流程
①事业部管理、技术、技能人才每两年选拔评聘一次，年度考评调整一次。②管理、技术、技能人才的设置由政工科/人力资源科根据各单位技术技能人员数量提出设置意向，青年占比不低于40%。③符合条件的有关人员根据实施细则的要求，填写《管理、技术、技能人才竞聘一览表》提出书面申请。④管理、技术、技能人才由各科室、车间根据分配名额进行初评，将初评结果报政工科/人力资源科。⑤政工科/人力资源科对各单位初评人选的量化赋分结果核实后，报技术委员会。⑥技术委员会吸收各车间、科室负责人组成考评小组，根据量化赋分考核结果等资料和日常工作表现，对参评人员进行打分。政工科/人力资源科按照初评得分、量化赋分得分、组织考评得分各占35%、35%、30%的比例，汇总得到各参评人员的得分，并报党政联席会研究。⑦党政联席会根据参评人员的得分情况和技术技能人才的实际配置需要确定各类别技术技能人才的聘任人选。经公示无误后行文公布聘任，聘期为两年。
（二）职责考评与待遇
管理人才的职责由政工科/人力资源科制订;首席工程师、区域工程师的职责由专业管理科室制订：其他技术、技能人才的职责由所在单位在专业管理科室的指导下制订。所有管理、技术、技能人才的职责均报政工科/人力资源科备案。对管理、技术、技能人才实行月度动态考评和年度考核相结合的管理办法。动态考评南技术技能人才所在单位负责，建立每个人的绩效计分卡，考评结果与单位效资和其他专业奖励挂钩。年度测评具体考评细则由政工科/人力资源科统一制订。年度考评为优秀的，下一年度待遇增加5%，或提高人才等级;考评为合格的，待遇不变;考评为基本合格的，待遇（岗薪基点或补贴）降低5%，或降低人才等级;考评为不合格的，解聘。
管理人才、首席工程师薪酬待遇执行岗薪模式，区域工程师、专业工程师、协理工程师、首席技师、专业技师、协理技师执行补贴模式。技术人才在技术规划、设计、论证、决策等重大的技术活动和方案的制订上有参与权和决策权，具体实施办法由技术环保科/研究所制订。管理、技术、技能人才出现考核不称职、不能履行职责、严重失职、渎职等情况时，事业部及时与之办理解聘手续。相关待遇白解聘次月起停止执行。
三、完善管理、技术、操作序列相互转换机制，畅通岗位转换渠道
根据各单位岗位需求情况，由政工科/人力资源科根据岗位定员与需求提出人员配置意向，报党政联席会通过后，进行公推直选、竞争上岗、推优举荐等选拔任用方式，跨序列进行岗位的公开选聘。
建立个人平衡计分卡。通过平衡计分卡，从多个维度、全方位对职工进行评价。结合个人平衡计分卡的年度考核结果和公开选聘意见，对优秀青年优先考察、选用，对选聘人员进行为期一年的试用考核，期满考核合格后可进行岗位序列的转换及待遇的执行
四、加强青年思想教育引导，分类制订培训方案
构建强有力的青年思想政治引领宣讲、交流队伍。发挥新媒体零距离沟通影响青年的优势，虚功实做，难事长做。管理人才纳入部基层党校培训，利用周末基层党校进行政治素养、业务理论等方面的培训教育：技术人才给予外出学习、对标的机会，加强企业内部、行业之间的学习交流：技能人才分工种分岗位进行技能培训，加强岗位练兵力度，给职工尤其是青年职工搭建展示平台和技能切磋机会。加强团干部培训，把团干部培养纳入党的团干部培養，进行政治理论和工作业务方面的培训，让他们在实践中不断成长。
五、创新企业与青年职工沟通渠道，关爱青年成长
把密切联系青年作为工作的常态，开展“谈心交心”活动，了解青年所需，生活所急，听取意见建议，根据需求开展工作。结合管理、技术、技能人才选拔任用机制和个人平衡计分卡的综合评价，把考核优秀的青年纳入青年人才库。按年度进行动态考核，对于连续两年考核不合格人员调出人才库。对连续三年进入青年人才库且表现突出的根据贡献度的等级，优先推荐培养，让青年有干劲，有目标。