Influence factors on allocation of teachers’ resources of compulsory education in rural and remote area
——with Sichuan lushan county as an example
Tan Hong1 DAI Ying1 Lv Luoyisha2
（1.The Yaan vocational college of Organization and Personnel Department in Sichuan Province， 2.The Yaan vocational college of department of Student affairs management in Sichuan Province）
【摘要】本文选取了具有代表性的1个省级贫困县的农村中小学教师作为研究对象，从教育外部性理论和教育成本分担理论出发，通过采取适当调查和深入访谈等手段，认为教育投入偏低、生源综合素质不高、校点设置不合理等因素是影响农村边远地区农村义务教育师资队伍合理配置的主要因素，并提出因地制宜，实施偏远地区教师招聘、培养本土化策略。教育资源投入的适当倾斜，打通人才选拔的外部聘用和内部提升的通道，使外部问题内在化等对策建议。
【关键词】农村边远地区，义务教育，影响因素
【Abstract】Instability of teachers become an important problem restricting the development of education. Teachers in rural areas of poverty county as the research object， the present situation and origin of the instability of teachers in primary and secondary school using on-the-spot investigation and In-depth interviews. Low investment in education， lower the overall quality of students and Ueasonable school point settings had become main factors which affected rational allocation of rural compulsory education teachers. Based on externality theory and cost sharing theory， Measures such as recruited local teachers， appropriate educational resources invested inclined，Open external recruitment and personnel selection internal promotion channel had been proposed.
【Key words】rural and remote areas; compulsory education; influence factors
国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）提出了推进义务教育均衡发展的战略性任务，建立健全义务教育均衡发展保障机制[1]。由于历史、经济、地理诸多因素的影响，我国教育资源配置地区差异明显[2-3]。义务制教育被认为是地方公共产品，具有公共产品非排他性和非竞争性的特点，需要地方政府进行教育资源的优化配置，特别是对教师资源进行优化配置，为农村艰苦边远地区中小学教育提供优质教师资源。采用抽样调查和深度访谈相结合的方式，本课题组对芦山县境内中小学教师队伍建设情况进行了调查，有针对性的研究影响农村边远地区师资队伍建设的重要因素，以期为中小学教师队伍稳定提出相应的对策建议。
一、研究区域现状。芦山县是一个典型的省级贫困县和民族县，同时是2013年“4.20”芦山强烈地震的震中地区。根据雅安市2013年统计年鉴数据[4]，2012年国内生产总值为25.35亿元（其中第一产业占90.7%），仅占雅安市国内生产总值的6.37%。根据第六次人口普查数据，全县总人口12.09万人（农业人口占74.3%）。全县学校数31所，专任教师1056人，在校生15974人;其中，以小学为主，有24所，占学校数77%。在校生8035人。学龄儿童入学率100%。高中阶段学生人数呈增加趋势，而小学、初中、中职教育学生人数逐年降低。
二、影响中小学教师资源合理配置的因素分析
实地调查表明，教师群体存在一定流失的现象，流失率在3%左右。总体而言，流失人员以外地教师（特别是帮扶支教教师）为主，而户籍在当地的教师流失率极低，不到1%。通过对教育行政部门领导、中小学校长，专职教师、特岗教师、班主任、一般管理人员等群体120名人员的深度访谈和问卷调查，影响中小学教师资源合理配置的主要因素包括：
（一）外部环境因素：
1教育投入偏低。研究区域地处艰苦边远地区，收入水平总体偏低，2012年雅安市教育行业从业人员的平均工资为38550元，教育行业在岗职工的平均工资为39935元，2012年芦山县在岗职工年平均工资总额为38421元，而所调查的教师的年收入平均水平低于雅安市教育行业和芦山县的在岗职工平均工资水平，约为24000-30000元。从教育投入产出理论可知，目前我国对教育的投入受到了行政隶属关系和学校类别的限制，很难通过地方财政分配到更多的资源。芦山县没有高等院校，以小学为主。区域劣势对人才引进和留住影响较大，吸引力弱。
2生源综合素质不高。当地生源以本地学生为主，受到历史、社会和经济、家庭等诸多因素影响，学生在知识基础、求学精神上不及其他地区的学生，学习水平和能力较弱，专业学校主动性差，增大了教学和管理的难度。有些老师觉得自己的专业知识和技能没有得到极大的发挥。同时，学校班级、教师、各部门之间的考核日益增多，在评价考核效果时，评价标准和指标体系却与城市学校看齐，使偏远地区教师感到不公平。
3校点设置不合理。据调查，芦山县前些年资源重组时村小都合并在镇上，很多乡村很远才有一个小学。现在按新的政策要求村里也要重新设置学校，以期解决部分教师的流动问题，以及师资的重新分配的问题。目前，校点设置的不合理直接导致了农村教师补贴分类划片不合理，教师上班交通不方便等诸多问题。如有些学校艰苦程度不同，但同属于一个补贴分类区。尽管有些学校地处偏远地点，艰苦程度较高，但所在学校教师享受的艰苦地区补助低于离县城较近的学校教师，容易引起一些不满情绪的产生。
（二）教师自身因素
1家庭因素
在调查中，课题组在对收入待遇、个人发展的前景、家庭的需要、专业发展的需要等诸多方面进行调查和分析可知，家庭因素成为影响当地教师去留的首要因素，占到43%。这也是影响农村边远地区义务教育阶段师资队伍的首要因素。
2工作压力。在调查的120余名人员中，有约30%的调查对象认为压力来自工作上，领导对学生成绩的关注度位于教师所面临的工作压力的首位。工作压力主要来自于学校的评价体系的单一。除了课堂教学，课后批改作业，很多老师特别是一些年轻的女老师还面临着繁重的农活和繁琐的家务事，精力有限，在当学校管理不到位，制度不健全时，很容易产生职业倦怠[5]，使之对工作的努力程度不够。
3专业发展。
传统观点认为教师为“传道、授业、解惑”，而随着教育事业的发展要求我们的教师成为“专家型”的教师。截至2013年12月，研究区域内没有一名特级教师。小教高级占到5.1%;小教中级占到51.32%;小教初级占到43.57%。有约30%教师将“难以实现个人价值”、“职称结构比例饱和”这两个因素作为影响其发展的主要因素。当我们提出“如果你参加了中小学教师轮岗交流，期限满后最希望得到哪方面的待遇”有约40%的调查对象的回答是为了“提升职称”。 由于缺乏教育资源和专家引领，限制了这些地区教师自身的发展。
4继续教育学习缺乏积极性。在调查中，由一半以上的受访者对参加继续教育学习缺乏积极性，主要原因是培训费用主要是由教师所在学校和培训教师共同承担的。特别是一些外地培训的很大一部分需要教师自己承担，使得教师缺乏参加培训的积极性和主动性，使教学手段和教学方法无法通过学习交流而得到提高。有的教师提升学历也仅仅是为了升职或评职称的需要，在继续教育学习中缺乏原动力。
三、促进农村边远地区中小学教师资源合理配置的几点思考
1因地制宜，实施偏远地区教师招聘、培养本土化策略。
尽管偏远地区目前有三支一扶、农村特岗教师招聘外部教师作为对现有教师队伍的补充，但这些政策效力不具备长久性。从这些途径来的教师其中的绝大多数有时是迫于解决就业压力，只是为了先解决一个“编制”，或是将此作为一个“跳板”。通过调查，50%以上的外地老师在政策要求的时限（通常是1-3年）一到便设法辞职或调离，从教育外部性理论出发，这种行为会带来外部不经济，造成资源配置的浪费和缺乏效率，给当地教育的发展带来了不利的影响。
因此，我们建议在当地财政很弱的条件下，教师作为专业技术人员的选拔、招聘条件上可以适当放宽对当地（学校户籍所在地）人员于学历和年龄的限制，使基层能留得住人。在本地教师就职后的培养机制上，要着重强调本地教师的待遇和编制与教学点挂钩，从制度上保证教师能留得下来，这是偏远地区师资队伍建设首先要解决的问题。同时，鼓励优质职业院校实行联合招生，定向培养。人才引进上，加大对师范类院校开设五年制高职教育或初等教育专业的支持力度，合作办学，多招一些本地的农村学生毕业后回本地工作，来保证偏远地区教师队伍的基本稳定。
2教育资源投入的适当倾斜，打通人才选拔的外部聘用和内部提升的通道，使外部问题内在化。
仅仅依靠本地教师是提升不了当地教师队伍的整体素质，关键是如何发挥外来人才的“鲶鱼效应”。偏远地区在制定教师引进政策时，尽管地方财政较弱，参照发达地区引进人才的政策，可以给予外来人才高于本地人才2.5倍以上的经济和物质待遇，同时辅以淘汰机制，先不给予外来教师编制内的身份，实施聘用制。对5年内无法留下的外地人才在教师的公开招聘与选拔条件上予以限制。打通人才选拔的外部聘用和内部提升的通道，给以本土教师动力以及压力。本地教师可以由事业编制转为聘用制享受高薪，但要完成聘用合同规定的任务和要求，否则也予以淘汰。通过双向选择和市场化操作使外部问题内在化。
3优化校点设置，使教育资源配置更加合理。
集中办学，可以促使教育资源配置更加合理，避免教育资源的浪费，解决村级小学教学设备落后，师资不强等诸多问题，逐步实现教育的均衡发展。所谓改善校点设置，就是要就是依据学生人数，几公里内需要建校，学生就近入学的原则，需要配置教师以及分流教师。对校点布局的优化，可以使教学和教育资源分配更合理，既能使学生就近入学，教师就近工作，也能使教师队伍结构更加优化和配置更加合理。
4 考虑分担部分教育培训成本，由省级教育主管部门负责保障部分培训经费。
在现有的教育培训经费管理上主要实施的是“分灶吃饭”，农村边远地区财政较弱。按照教育成本分担理论，考虑到义务教育是属于纯公共物品，具有强制性、公益性、统一性的特点。基于教育公平理论，首先应打破“分灶吃饭”的现状，可以考虑由省级教育主管部门负责保障部分培训经费，确保培训经费专项列支，专款专用;其次，加强校本培训，解决当前经费不足的燃眉之急，加强与当地高校和城市中小学联系，促使双方教师相互交流学习，促进教师的合理流动。
5促使农村边远地区教师合理流动，逐步推行和完善“县编校用”配套制度建设。
工作岗位的轮换变动，有利于教师的职业发展。促使农村边远地区教师的合理流动，需要在体制机制上予以保障。现有人事管理体制要求定岗、定编、定员。教师一旦入编定岗后，几乎是终身制很难流动。首先，打破教师身份制，实现县编校用，使教师的编制在县教育局，由县教育局统筹安排教师到相应学校任教，避免由于市场配置的盲目性带来的人力资源的浪费;其次，建立教学名师库，实行动态管理，从物质和非物质层面鼓励教学名师支援农村边远地区学校。再次，专门建立农村教师的教学效果评价体系，不搞“一刀切”，充分调动农村边远地区教师的工作积极性。
6加快教学资源信息化建设步伐，逐步实现同步教学和教学资源的共享。
在市域范围内，可以考虑由教育主管部门牵头，加快偏远地区中小学远程授课网络平台建设，同时要求在市级重点小学和重点中学每个年级必须建立一个教学示范班，定时定期定向向偏远地区中小学的对应年级在网络上同步公开授课内容，这种方式有利于增强重点小学、重点中学教师授课的自律性，同时可以突破时间和空间的限制，节约教师资源，实现教学资源的共享。
参考文献：
[1]国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）[EB/OL].
[2]王安全.关于稳定贫困地区教师队伍的思考[J].教育探索.2005，（09）：122-123.
[3]常宝宁，吕国光.西北贫困地区中小学教师流失意向调查研究——以甘肃省为个案[J].教育科学.2006，（06）：64-67.
[4]中国统计局.雅安统计年鉴2013[M].中国统计出版社，2013
[5]王官诚.贫困地区中小学教师职业压力与职业倦怠研究-以雅安市芦山县为例[J].教学与管理.2008（6）：38-40.
四川省教育厅人文社科重点课题：“欠发达地区乡村中小学师资队伍建设路径研究”（项目编号：14SA0257）
作者简介：代英（1982—），女，四川雅安人，硕士研究生，讲师，主要从事资源经济及公共管理方面研究。
通讯作者：谭宏 通讯地址：雅安市雨城区雅安职业技术学院（育才路130号）组织人事处