摘 要：德国高等教育起步虽晚，但居于世界领先水平，这与德国高校教师师资水平是分不开的，而德国独具特色的高校教师流动制度也对本国高水平教师形成起着重要的引导作用。本文主要介绍了德国高校教师招聘制度、晋升制度、兼职制度和流出制度的运行模式，再从运行模式的角度出发介绍德国高校教师流动制度的运行效果，总结其高校教师流动制度的精华部分，结合我国高校教师流动的实际，提出了借鉴与思考，以推动我国高校教师流动制度的优化。
关键词：德国;高校;教师流动制度;运行;借鉴
中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2019）03-0131-02
中国共产党第十九次全国代表大会提出要促进高等教育的内涵式发展，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》也强调要提升高等教育的质量。高校教师无疑是实现高等教育内涵发展、提升高等教育质量的重要力量。科学的高校教师流动制度对形成高水平师资具有重要的引导作用。德国高校教师流动制度独具特色，在其高等教育的发展中发挥了重要作用，为我国高校教师流动提供了很好的经验和借鉴。
一、德国高校教师流动制度运行模式
（一）招聘制度
德国高校教师分为四类，即教授、助教、合作教师和特殊任务教师[1]。通常，教授负责讲座，助教、合作教师、特殊任务教师根据教授安排协助教学。根据德国1987年颁布的《高等教育大纲法》的规定，德国高校以公开招聘的形式流入教师。但是，不允许招聘本校教师，也不能雇用本校毕业生作为教师，除非在取得教授资格证后在校外工作满3年。德国高校招聘教授要求极高，应聘高校教授者需拥有博士学位，并取得教授备选资格，在近5年内对研究学科有突出成就，还需在外校工作3年以上;助教也需拥有博士学位，经过严格考核后可成为教授;合作教师和特殊任务教师属于兼职教师，根据高校师资需求流入条件不一，由教授根据教学与科研需求招入[2]。
（二）晋升制度
德国高校教师晋升的评判标准基本是对教师学术水平和科研能力的考量，晋升制度本质上是“均衡优化，劣者淘汰”[3]。德国高校晋升制度的原则是不升则走，高校教师如若选择不晋升，则面临着被解聘的风险。换言之，德国高校教师处于强制流动的局面。而且，德国法律明确规定高校教师不得从本校直接晋升，也就意味着高校教师若要晋升则必须离开本校，去其他学校参评晋升，优胜者得到晋升，能力不足者被淘汰出教师系统。德国的教授职位分为三个级别—C2、C3、C4，教授级别的晋升也需在不同的高校完成，只有晋升为C4级教授，才能享受终身制，但C4级教授有名额限制，只有在缺额的情况下才能晋升，高校教师晋升至C4级教授是一个漫长的过程，有些学者终其一生也不能成为C4级教授。
（三）兼职制度
根据德国《国家公务员法》，德国法律鼓励高校教授参与兼职工作，公务员有义务从事另一份与其主业相关的兼职工作，但在上任前需提交书面报告;从事兼职工作要利用业余时间。高校教授作为国家公务员，外出兼职是一种法律义务，只是兼职须经过严格的审批，且兼职的时间和收入都有限制。对于高校教授无偿性的兼职活动，不需审批，但需按时汇报兼职情况。只有正式教授才是公务员，拥有博士学位的科学工作者担任科学顾问教授、从工业部门聘请的编外教授和校外聘请的兼职教授都属于兼职人员，这些兼职教授都要求具备极高的专业技能[4]。
（四）流出制度
退休是德国高校教师的基本流出方式，其余流出方式是解雇和主动辞职。由于德国高校教授采用终身制，社会地位高且待遇优厚，高校教授一般都工作至退休才流出。但是终身制只限于C4级的终身制教授，教师们在成为C4级教授前，都是编外讲師，编外讲师可因任职期满或学术能力不佳而被解聘。在德国，高校教师的学术压力大，学术能力不够就面临晋升失败或被解雇的局面，而且晋升为终身制的C4级教授是一个漫长的过程，也有高校教师顶不住压力主动离职另谋出路。
二、德国高校教师流动制度运行效果
（一）公开严格的招聘制度杜绝教师聘用“任人唯亲”
德国高校教师出现缺额时，会面向整个德国、欧盟国家或全世界公开招聘引进人才，不会出现本校教师直升的情况[5]。德国出台《高等教育大纲法》规定高校不准招聘校内教师和学生，防止出现教师任用选择上的“任人唯亲”和“近亲繁殖”。在德国，教授在行政和学术管理方面都享有自主权，教授可根据学术需求任聘中低层职务教学人员，这样一来教授可自主聘用自己的学生，可能造成学术理念僵化。所以德国高校将不招聘本校教师和学生作为招聘制度的重要原则，避免出现高校教师任用“任人唯亲”的局面，招聘外校教师和学生也促进了不同高校之间的学术思想交流，同时，也是形成公平公正的高校教师流动制度的表现。
（二）不升则走的晋升制度实现教师资源优质共享
不升则走是德国高校教师晋升制度的重要原则，因为德国高校教师只有教授实行终身制，其他级别教师可选择不晋升不流动，但有任期限制，任职期满还没晋升则可能面临被解雇。而且德国法律规定高校教师不得在本校晋升，即便是教授由C2级到C3级至C4这种级别的晋升也要在不同的高校完成。这就意味着高校教师必须要有流动行为，高校教师了为了保住工作不得不晋升，在多个高校任职并参与晋升评价，优秀者得到晋升，学术能力较差者被解聘。这样一来，德国各个高校都能接收到来自外校的优秀教师，实现了优秀师资共享，教师们在各个高校进行学术理念交流，促进德国高校学术水平均衡发展。
（三）开放有序的兼职制度促进教学科研相得益彰
德国政府以开放的姿态鼓励高校教师进行兼职活动，因为高校教授为国家公务员，还专门通过《国家公务员法》对高校教授兼职来进行管理，以便对高校教授兼职活动进行审批，同时制定有关兼职时间和内容方面的条件，促进高校教授的有序兼职。高校教授兼职不仅对自身晋升有帮助，也推动教学水平和科研能力的提升。特别是理工科教授，为把握经济发展的最新动向，常去各大企业兼职，为企业发展做贡献的同时了解市场，以便获取第一信息始终立于学术前沿。教授们也会根据教学或科研课题的需要，外聘高中老师或律师来自己的团队传授专业技能，以扩充教学内容，推动科研课题的深入研究。
（四）强制流动的整体模式导致高校教师压力过度
德国法律明确规定，高校不得招聘本校教师和本校学生，高校教师也不得在本校晋升，选择不晋升的教师还会面临被解雇的局面，这就意味着德国高校教师不得不进行流动。迫于现实情况，各大高校的教师们都得马不停蹄地在不同的高校任职并参加竞评，对高校教师们来说这是一场残酷的较量，优胜者保住工作，能力不佳者甚至可能被淘汰出教育系统。这对德国高校教师们来说就是一种有形的压力，高校教师们需不停地提高自身的教学水平和科研能力，以便顺利通过晋升考核保住工作。虽然这种强制流动可端正德国高校学术风气，但德国高校教师们背负的压力实在不小。
三、德国高校教师流动制度的中国借鉴
（一）制定严格的高校教师任用条件，任人唯才
我国高校教师在流入程序上，招聘条件也很严格，在学历学位、教学能力、科研成果等方面都有很严格详细的准入条件。但比之德国，我国高校教师流入标准还有待改进。我国高校每年都会选留不少本校毕业生，一个学院两三代教师都可能同系、同专业、同师门，容易造成学术理念单一、学术发展缓慢的局面。我国高校可学习德国高校教师的流入原则，不允许高校雇用本校教师和毕业生。我国高校教师招聘可全部面向校外公开招聘，选贤举能，一方面促进高校与社会接轨，促进高校开放化发展，另一方面各高校的教师和毕业生互相流动，有利于学术理念的交流。同时也对建设公平公正高校教师流动制度具有推动作用，高校教师的任聘不再唯亲，而是唯才、唯贤，促进我国高校教师公平有序流动。
（二）设置学术中心的高校教师晋升标准，纯正学术
我国高校教师的晋升关注量化指标，导致教师注重数量的追求，而忽视质量的提升[6]，很多高校教师为了晋升出了许多“注水”论文，影响学术风气。而德国高校教师的晋升标准是教学水平和研究成果的独创性，更注重对科研成果应用价值的考量。而且，在德国，高校教师的晋升一定要离开本校，在外校完成，杜绝依靠内部关系完成晋升的现象。德国高校教师晋升教授更是难上加难，需经过多所高校对学历、教学和科研进行评判，在众多竞争者中脱颖而出者才能得到晋升，德国教授被认为是以科学研究为基础的高等教育的领袖[7]。由此说明德国高校教授必是其研究学科的领军人物，拥有纯正的学术价值。而在我国，高校教授的学术价值体现并不十分纯粹，官员挂教授名号的情况屡见不鲜。我国可参考德国高校教授的晋升标准，以学术为中心，肃清学术风气，使高校教师潜心教学与科研，提高我国高校师资质量。
（三）建立合理有序的高校教师兼职流程，规范行为
与德国政府一样，我国政府允许高校教师有兼职行为活动。2016年我国政府颁布《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》，允许研究人员和教师依法适度兼职兼薪，包括允许研究人员从事兼职工作并获得合法收入，允许高校教师从事多点教学获得合法收入[8]。德国政府还出台《国家公务员法》，鼓励高校教师兼职，特别是无偿性兼职。但是我国对高校教师兼职行为仅仅是一种政策许可，并不像德国法律一样对高校教师兼职的审批、兼职时间、兼职内容、收入等都有严格的管理规定，这就导致我国高校教师兼职容易出现管理混乱。兼职不经审批，出现有些高校教师在多个高校兼职，只顾追求金钱利益，而忽略本职科研工作的现象。我国高校可学习德国高校教师兼职管理办法，对高校教师兼职的行为活动进行审批管理，在兼职内容时长等方面做出详细规定，一方面可规范高校教师兼职流动行为活动，另一方面也保证本高校的教学科研水平的基本稳定。
参考文献：
[1]郭明维，何新征，朱晓娟.国外高校职称评聘管理的基本模式[J].发展，2011（2）：132-133.
[2]吳华.高校教师聘任制度理论与实践研究[D].福州：福建师范大学，2017.
[3]王龙.美、德、日三国大学教师流动制度的比较研究[J].高校教育管理，2013，7（3）：77-82.
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[5]孙淑芹.德国高校教师职务的聘任与启示[J].中国林业教育，2000（4）：57-58.
[6]方苓苓.高校教师晋升制度研究[D].济南：山东师范大学，2017.
[7]朱家德，付敏.德国高校教师制度特征及其启示[J].江西科技师范学院学报，2009（1）：50-54+72.
[8]中办国办出台意见允许科研人员和教师依法依规适度兼职兼薪[J].教育发展研究，2016，36（21）：63.