摘要：本研究在文献综述和深度访谈的基础上，建立企业对经管类毕业生的人才需求模型以及企业、教师、学生之间的认知差距模型，并通过问卷调查收集数据并运用因子分析和单因素方差分析进行实证检验。主要的研究结论包括：第一，在因子层面企业与学生的看法比较一致，都将企业所需要的人才标准划分为个人背景、基本技能、个人特质和个人能力等四个方面，而教师更看重能力而不是基本技能;第二，在题项层面的责任心、积极的工作态度这2个指标上，三者一致认为很重要;第三，在题项层面的外语水平的指标上，虽然三者都认为没那么重要，但学生的重视程度还是显著高于教师和企业;第四，在题项层面的计算机操作水平、解决问题的能力这2个指标上，教师分别与企业和学生存在显著差异。这些重要结论不仅为我们研究高校教育现状及其与企业需求之间的差距提供实证资料，更为今后针对高校学生和教师转变思维模式、将教学过程向劳动力市场需求的方向进行调整提供实践指导。
doi：1019366/jcnki1009-055X201605015
关键词：
企业人才需求;认知差距;模型;因子分析;实证研究
中图分类号： 文献标志码：文章编号：2015-0098
一、引言
近年来，随着高等教育大众化不断推进，应届毕业生人数不断增加，我国劳动力市场就业压力也随之增大.据教育部发布的官方统计数据显示，2011年，全国高校毕业生人数达到650万，并开始以每年近30万人的数量增长。2013年为699万人，2014年为727万人，2015年为749万人，2016年全国高校应届毕业生总量将达到770万左右。大学生就业难有三点原因：（1）大学生就业观念错误，就业意识不强;（2）大学生学习理论知识偏多，实践较少;（3）大学生缺乏工作经验及招聘经验。
与之形成鲜明对比的是企业招聘难度同样较大。据人力资源解决方案供应商万宝盛华集团2015年度人才短缺调查报告显示，由于受环境和市场因素的影响，中国24%的企业仍面临人才短缺的困扰.相比去年同期，53%的雇主表示2015年企业通过针对应届毕业生的招聘以填补职位空缺的难度依然较大，即超过半数的企业面临着部分职位乏人问津的现状.
由上不难看出，大学毕业生就业市场较为普遍的现象是，一方面越来越多的大学生反映就业“难”，另一方面企业求贤若渴却找不到合适的人才. 有学者早已明确指出：“就业难的根源不在于高等院校的不断扩招，而在于企业与毕业生之间产生巨大的鸿沟，即毕业生找不到合适的工作，企业招不到合适的人才。而大学生就业能力不足，正是出现这一鸿沟的最主要原因”（范泽瑛，谢超，2006）。又有学者称之为就业市场的“结构性矛盾”，其突出反映在就业市场的供需错位导致的如上所述的“大学生就业难，企业招工难”问题，而这种矛盾的根源很大程度上在于高校的教育方式和大学毕业生的自身素质难以满足企业所需要的素质与能力要求。
我国目前企业招聘和大学生就业之间的结构性矛盾很大程度上来源于企业人才需求和大学的人才培养之间存在的认知差距，因此需要研究企业对大学毕业生的能力需求和大学对于学生的能力培养机制并进行比较，以找出其中的认知差距。因此，探讨当代大学生的就业困境与企业招聘困境，分析企业、学生、教师各主体对大学生就业能力构成的要素，思考解决问题的良策显得日益迫切而重要。
本研究通过对国内外相关文献的阅读和整理，以及对企业、教师和学生的深度访谈，以经管类毕业生为研究对象，建立企业对经管类毕业生的需求模型，并通过对广东地区的企业、经管类院校的教师和学生等三方分别发放调查问卷来收集数据进行实证检验，以求分别找出企业与教师之间、企业与学生之间、教师与学生之间对于经管类毕业生在就业市场上应具备能力与素质的认知差距，为教师的教学、学生的学习更加符合企业对未来职员的素质与能力的要求以及就业市场的主流导向，为使企业的招聘活动更加有利于企业的长久发展和更好经营，并最终为缩小企业与学生之间的就业鸿沟、解决我国目前较为严重的就业市场的结构性矛盾，提供理论依据和实践指导。
二、文献综述
有关企业人才需求或就业能力的研究受到学者的持续关注并不断取得一定的研究进展。从研究视角的角度可以划分为三类。第一类是从大学和课堂等供应视角展开研究（马小红，2014;张艳萍，2009）。作为大学教学的接受主体，大学生对于企业需求的感知是衡量大学生对就业的基本认知的标准之一，只有牢牢把握学生的实际状况如预测学生感知（Galbraith， Merrill， 2012;Agrawal， Khan， 2008），才能使高校更有针对性地设定培养目标，有效地提升其就业能力（Sherman， Sebora， Digman， 2008）。杨理连（2008）通过天津职业大学的办学案例，阐述天津职业大学坚持“根据企业需求定课程，根据岗位标准练技能，根据社会评价验质量”的办学理念，增强高职教育的职业性、应用性和针对性，为社会输送符合企业需求的人才。
Pool， Sewell（2007）对就业能力的关键因素展开研究，并开发毕业生的就业能力的实践模型。此类研究发现大学生就业存在的问题并根据学者的经验给出相应解决问题的方法，但其研究对就业市场上需求方即企业的需求的分析不够深入。
第二类是将研究视角扩大到企业和社会等需求层面。因为高校在大学生培养过程中较为突出的问题是教学脱离企业实际需求，致使大学生理论脱离实际（张艳萍，2009），所以需要进一步深入探讨原因所在。Selvadurai，Choy，Maros（2012）从雇主视角对毕业生的通用能力进行实证研究。Nathan，Rajamanoharane（2015）针对不同雇主的需要展开对就业能力的实证研究。孙艺丹（2012）通过广泛的企业访谈，发现不同企业类型之间选拔人才看重的素质能力既有共性，又因为外资、国营企业的性质存在差异性，并鼓励学生在大学期间了解企业的用人观并调整自己与企业需求存在差异的地方。马陆亭（2002）通过对企事业单位录用与评价高校毕业生的描述性统计调查，结果表明用人单位录用毕业生时主要看重其素质和能力，不同层次毕业生所从事的职业岗位及其工作适应性存在一定差异。刘永辉、肖烨（2012）认为大学生就业力与社会需求存在差距，并从大学生学习期间对态度、知识、能力的认知调整，学校培养模式例如强化学生心理辅导、加强职业生涯规划、增加学生实习机会并更新培养模式几方面给出消除差距的建议。朱国玮和黄珺（2011）运用事件访谈和调查法分别对用人单位和应届毕业生展开调查，结果显示二者对就业能力的影响因素的认知存在较大的差异。陈涛，王贤芳（2012）通过对高校毕业大学生和用人单位开展问卷调查，比较高校毕业生和用人单位在大学生就业影响因素问题上的认知差异性，据此提出高校人才培养过程中应该如何更好地满足社会需求的建议。