孙同清 王金林 青岛啤酒（三水）有限公司
随着我国经济的快速发展，企业在新经济形势下面临重大考验，经营管理上缺乏高端人才，面临创新乏力、员工流失等问题。企业间的竞争已从传统的技术竞争转变为人才竞争。但部分企业缺乏对绩效考核的重视，在绩效管理过程中，还存在诸多问题。企业只有提高绩效管理水平，解决当前绩效管理过程中存在的问题，才能发挥员工的主观能动性，增强企业的经济增长能力[1]。
（一）绩效管理的概念
绩效管理是一种管理企业的形式，一般以年度为管理周期，具有一体化特征。绩效管理包括计划、改进、考核三个部分。绩效管理能够不断激发员工潜能，提高企业绩效水平。
（二）绩效管理的目的
第一，明确战略目标。为了实现战略发展目标，企业绩效应与战略发展目标相匹配。绩效管理能够科学分解战略目标，客观评价目标完成情况，并将绩效考核结果应用于人力资源管理活动中，激励员工实现战略发展目标。绩效管理通过改善组织绩效并激发团队及个人能力，为组织发展提供持续动能，提升企业竞争优势[2]。
第二，优化管理及业务流程。企业业务流程规划对企业发展具有重要影响，包括各项业务事项达成的全程规划，可以提高业务处理效率，优化业务及管理流程，提升企业的市场竞争力，促进企业利润最大化[3]。
第三，促进有效沟通。信息不对称会导致沟通过程存在误解，因此，应创建资源共享平台，达到有效沟通，实现优势互补。绩效管理是双向沟通的动态过程，在开展绩效管理工作前，应先营造良好的沟通氛围，使企业员工对工作任务达成一致意见，通过动态、高效的沟通，提高整体绩效。
第四，形成优秀的企业文化。企业的工作氛围会直接影响员工的工作效率，企业文化可以为员工创造和谐的工作环境，激发员工的工作积极性，强化企业价值观和经营管理观念，提高企业管理水平。
第五，帮助员工规划职业生涯。绩效管理的目的是帮助员工明确职业目标实现的路径，进而实现组织目标。
（三）绩效管理的过程
绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效评价和绩效反馈。绩效计划是指根据不同岗位分工制订的工作计划，目标值应符合企业战略定位、岗位实际、员工能力及员工心理预期，提高员工的参与感。
绩效实施需要有专业部门监管，观察员工的工作情况，采取定量的方式，通过图表模式反映。绩效评价是对员工绩效达成情况的统计，以定性方式客观评价员工情况。绩效反馈是让员工了解当前工作的优点和不足，有助于员工开展后续的工作，提高工作效率[4]。
绩效管理过程见图1。
图1 绩效管理过程
（四）绩效管理的实施原则
绩效管理的实施应遵循权责一致原则、量化考核原则、兼顾公平原则、有效沟通原则、全员参与原则和注重实效原则。
（一）对绩效考核重视度不高
企业顶层管理人员盲目地认为绩效管理仅是人力资源部门的职责，缺乏对绩效管理的重视，在开展绩效管理工作时，存在应付心理，未能将绩效管理与企业经济利益联系起来，甚至认为绩效管理工作的开展，制约了业务的有效开展。在开展绩效考核工作的过程中，存在管理者碍于情面不能客观评价或主观臆断的行为，导致考核工作形式化。
（二）定性指标打分尺度不统一
企业在开展绩效管理工作时，针对定性指标考核打分，但在考核过程中，存在考核人考核标准不一的情况，分数差值过大，或者考核人存在老好人心理，打分数值取中。这主要是由于考核小组缺乏对考核标准的确定，未能采取相应措施规避此种行为，导致绩效考核结果不精准。
（三）考核周期设置不合理
企业未科学设定考核周期，没有根据工作性质、工作岗位综合考虑。企业一线销售人员、生产人员等直接影响企业效益的岗位，应以周为考核周期；
二线行政管理可以按照季度或每半年考核一次，管理者的考核周期更长。但企业目前的考核周期存在“一刀切”现象，不能客观、真实地反映员工的贡献，导致员工付出并未得到应有的回报，影响了员工的工作积极性。
（四）绩效考核的目的不明确
绩效考核的目的是达成企业战略发展目标，但如果企业绩效考核小组成员及被考核者缺乏对绩效考核实质的了解，往往存在应付了事、走过场的心理，缺乏对绩效管理目的的深入了解，导致考核内容不全面、考核权重不科学，影响了绩效考核的权威性及企业管理水平。
（五）绩效管理的步骤不完善
企业未构建完善的绩效管理体系，缺乏科学的绩效计划、培训等，导致员工不了解绩效管理的意义，对绩效管理存在排斥心理，错误地认为绩效考核是变相扣工资的行为，绩效考核无法发挥应有的作用。
（六）忽视被考核人的参与
企业绩效考核往往由顶层管理人员参与评分，由人力资源部门整理评分结果，未能发挥基层员工的作用，导致员工不了解绩效考核评分细则。在绩效管理考核过程中，管理者未能了解被考核者的意见，忽略了被考核者才是达成企业战略目标的主体，导致被考核人对目标值缺乏理解与认同，对绩效考核存在戒备心理，忽视了自身利益与企业利益的关系，影响了绩效考核效果。
（七）绩效信息跟踪记录不全
企业管理者在绩效考核初期，会严格按照绩效目标规划执行，但随着绩效管理工作的持续推进，绩效管理人员受到个人精力限制，仅专注于岗位工作，对绩效管理相关考核信息的跟踪记录不全面、不具体，导致绩效考核存在应付性和随意性，绩效反馈与工作实际不符，未能对被考核者提出针对性的改进措施。
（八）绩效反馈机制不健全
首先，部分企业管理者错误地认为绩效反馈不重要。管理者忽视了绩效反馈机制的作用，在绩效实施过程中，未能为被考核者提供相应的指导，导致绩效管理未能达到预期目标。
其次，绩效反馈文件过于粗略。绩效反馈文件是为被考核人改进工作提供的依据，如果信息记录不全面、数据不具体，会影响绩效管理工作的有效开展，考核人与被考核人存在应付心理，绩效反馈内容缺乏针对性。
最后，绩效反馈计划矛盾。绩效管理者错误地认为绩效反馈会导致各层级之间衍生并激化矛盾，因此在绩效考核过程中，为了保持融洽的工作关系，管理者会省略绩效反馈环节，未能将真正的绩效评价反馈给员工，导致员工未能全面了解自身情况并自我审视，也难以对下阶段工作开展针对性规划。
（一）战略定位
内部环境可以帮助企业最大程度地挖掘人才潜能，外部制度环境可以推动绩效考核体系不断完善，确保企业顶层管理人员与人力资源部门建立平等的交流渠道，促进企业绩效管理的有效实施[5]。
第一，外部环境。企业应满足社会主义市场经济市场化改革要求，坚持公正、规范的市场经营原则。完善社会保障制度，完善企业缴费机制，加强对员工的医疗、养老的重视，将员工纳入社会保障体系。建设适合科技人才发展的外部环境，建立高精尖产业项目孵化工程，提高对科技人才的重视，助推企业成长，同时，建立科技人才市场化服务机制，发挥科技人才价值，提高科技人才与岗位的匹配度。
第二，内部环境。建立人才绩效管理开发机制，企业应发挥科技人才在发展中的核心作用，根据经济形势变化，改善人才培养环境，将人力资源转化为企业生产力。健全人才激励机制，企业应打破传统培养体系，提高科技人才在企业各管理流程中的话语权，通过完善绩效考核制度，激发科技人才的主观能动性。
（二）队伍规划
首先，应为员工规划清晰的职业发展路线。企业应通过绩效管理，让员工了解自身能力、天赋、需求和动机，使其在工作中不断积累经验，反省不足并不断提升，根据员工类型进行精准的职业定位（见图2）。
图2 员工发展的三个途径
其次，应根据职业定位对员工开展职业生涯规划。企业在规划员工职业生涯发展时应明确员工当前处于何种阶段，包括新员工、中期员工和老员工三个阶段，不同阶段的员工，职业生涯规划不同。对于新员工，应让其从事富有挑战性的工作，为员工提供晋升渠道。对于中期员工，应适当放权，使员工充分发挥其经验优势，促进员工职业进步。对于老员工，应定期观察其思想动态，是否有离退休心理，做好相关工作衔接。企业只有最大程度地满足员工需求，为员工提供匹配度高的岗位，才能激发员工的工作热情，提高员工的满意度，促进企业经济效益的提升。
最后，应明确员工发展方向与渠道。企业应定期评估员工知识与技能掌握情况，帮助新入职员工了解行业知识、企业制度，定期开展培训等，提高员工的归属感。对于中期员工，应深挖其内在潜力，根据员工擅长领域及主观意愿，为员工提供更具挑战性的工作任务，提升员工的专业能力，促进企业战略目标的达成。老员工为企业服务多年，企业应安排老员工培训新员工，鼓励老员工传授新员工经验，发挥老员工的作用。
（三）管理系统
第一，明确考核对象。企业应注重考核对象的全面性，兼顾个体与整体利益，确保将员工个人、各部门及企业全部纳入绩效考核范围，促进员工之间、部门之间的协调与配合，促进企业管理水平的提高。
第二，制定明确的考核标准。企业考核标准的制定应选择客观量化指标，确保考核结果透明、公开、公平。企业应向员工渗透绩效管理的重要性，排解员工的负面情绪，确保考核起到监督与激励并举的目的[6]。
第三，固定考核周期。企业应根据岗位情况制定科学的绩效考核周期，部分集团性企业由于地处不同区域，不同地域间经济发展水平不同，因此，应根据企业生产实际灵活调整考核周期，避免对人力资源和物力资源造成浪费。
第四，遵守考核原则。企业应遵循公平、公正、公开原则，在开展绩效考核的过程中，应结合岗位实际及企业战略发展实际，通过上下级考核、分散考核、自我评价、同级考核、定性与定量结合等多种考核方式，确保绩效考核结果的全面性和精确性。
第五，重视考核结果的反馈。企业应将绩效考核结果与员工薪资、职位晋升挂钩，促使绩效考核结果转化为企业发展的动力，引入竞争机制，提高工作效率和质量，促进企业健康、良性发展。
（四）支撑平台
企业应构建高效、灵活、适应性强的组织结构，为员工沟通搭建交流平台，调动员工的工作积极性和主动性，包括职位设计、组织层次、团队协作模式等。企业文化可以影响员工的思维，为员工营造和谐、奋进的工作环境。企业应优化绩效管理计划，完善绩效沟通机制，丰富考核主体，优化绩效考核过程，针对工作现状，优化绩效反馈，确保绩效结果有效应用到具体生产实践中。
企业经营性质不同，绩效管理方式也会有所不同，企业应针对发展现状，制订个性化绩效管理方案，解决组织架构层级冗余、员工效率低下等问题，通过绩效管理，可以挖掘员工潜能，提高企业人才与岗位的匹配度，优化人力资源配置，促进企业创新创造力的提升。
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