数字人事在税务干部考核评价中的应用*

任丽娟

(国家税务总局北京市税务局,北京 100044)

一支高素质的公务员队伍是治国理政的重要组织保障。党的十八大以来,习近平总书记对加强干部队伍建设和考核管理评价发表了一系列重要讲话,作出了一系列重要指示批示,形成了关于干部考核评价工作的重要论述,为探索做好新时代公务员绩效管理和平时考核提供了根本遵循。国家税务总局党委对标中央要求,追根溯源,积极创新,在信息技术蓬勃发展、大数据思维风卷云涌的时代浪潮中,围绕“带好队伍”这一时代命题,提出坚持“严管善待”的基本原则,积极探索推行数字化考核机制,逐步构建起一套紧扣中央精神、契合税务实际、具有税务特色的知事识人体系,形成“数字人事管干部”的制度体系,为丰富和发展公务员绩效管理提供了税务实践方案。

(一)税务系统运行数字人事的意义

1.数字人事“万丈高楼平地起”是贯彻落实中央精神的必然要求。习近平总书记多次强调,要建立日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系,使选出来的干部组织放心、群众满意、干部服气。税务总局党委从2014年开始夯基垒台,逐步搭建起数字人事大厦的“四梁八柱”,形成“数字人事管干部”制度大厦,这既是迅速落实中央精神的重要举措,也是提升干部队伍管理、开辟税务系统全面从严治党新局面的必然要求。

2.数字人事“一把尺子量到底”是构建知事识人体系的客观需要。数字人事科学地回答了“考评什么、如何考评”等系列重大问题,是税务系统构建干部考核评价机制、知事识人体系、深化公务员绩效管理的生动实践。数字人事为科学识别干部、评价干部、使用干部和“带好队伍、干好税务”提供了全新制度保障,为税务系统打造事合、人合、力合、心合的“四合院”提供了“一把尺子量到底”的标尺。

3.数字人事“一本平时累积账”是强化干部日常考核的重要举措。对人的考核评价,尤其是对政府公职人员的考核评价一直都是世界难题。数字人事坚持用数据说话,运用“科学化、日常化、多维化、数据化、累积化、可比化”的干部管理机制,解决考核“平时不算账、年终糊涂账”、干部评价“一刀切、一锅煮”、工作“干多干少一个样、干好干坏一个样”、干部选任“论资排辈、平衡照顾”等问题,为加强干部日常考核探索新路径,也为各级党委识人用人提供新手段,形成人尽其才、才尽其用、担当作为、向上向善的氛围。

(二)数字人事在税务干部考核评价方面的探索

1.党建塑魂——突出政治考核,强化党对税收工作的全面领导。把政治标准贯穿干部考核始终,创新制定政治表现和年度考核划段负面清单,使政治标准成为干部日常行为的“定盘星”;设置“党建评价”指标,促进干部增强“四个意识”,坚定“四个自信”,做到“两个维护”;突出党管干部原则,在设置考核评价指标分值时,适当赋予各级党委领导班子、分管领导较大权重,充分体现党组织对干部管理的话语权,为加强党对税收工作的全面领导提供强有力的抓手。

2.机制聚力——突出实绩导向,推动形成干事创业浓厚氛围。根据职务层级将干部分为领导班子正职、副职,部门正职、副职,其他人员5类,实行分类分级考核,在考核指标和权重的设置上体现差异化,解决“一刀切、一锅煮”的问题;建立综合管理、纳税服务、征收管理、税务稽查和信息技术五类共11级的干部业务能力评价体系,在进一步落实公务员分类管理要求的基础上,又切实增强考核的针对性,避免“上下一般粗、左右一个样”,同时激发干部钻研业务、提高素质能力的热情。创新实施党建联动评价,强化考核结果在党建工作中运用,不仅是坚持全面从严治党、落实基层党建任务和责任的有益补充,更能体现管党治党责任,加强对党员的教育、管理和监督。将组织绩效与个人绩效考评指标相关联,推动组织绩效层层分解、责任到人,促进组织绩效与个人绩效有机衔接,激励干部勇挑重担、敬业守责。结合岗位职责和工作任务,通过组织绩效挂钩、个人绩效、领导评鉴、现实表现测评、加减分事项5个维度,对干部按季进行平时考核,确定考核等次,切实解决“平时不算账、年终糊涂账”的问题。平时考核改变了以往对干部实行按年考核的方式,注重强化对干部的日常管理,突出实干实绩实效导向,帮助干部增强日常工作的计划性、统筹性、前瞻性,引导干部形成“晒业绩”“比贡献”的良性竞争,形成履职尽责、干事创业的浓厚氛围。

3.数据赋能——突出激励约束,打造科学选人用人机制。考评数据累积可比,解决“干多干少一个样、干好干坏一个样”的问题。通过连续记录干部职业生涯各阶段的指标数据,时时累积、次次累积、年年累积,形成干部成长轨迹的“全息影像”,着力实现考在平时、管在长远。不仅引导干部把功夫下在平时,用日积月累的努力为“个人成长账户充值”,聚沙成塔、集腋成裘,更有利于激励干部担当作为、奋勇争先,树立“让吃苦者吃香、有为者有位、出力者出彩”的鲜明导向。考评结果挂钩运用,解决“论资排辈、平衡照顾”的问题。充分运用年龄、工作学习经历、能力和业绩等账户资料,对干部岗位适配度进行科学评估,合理调配,促进人岗相适;通过测评、评鉴结果挖掘干部工作表现、口碑等数据,及时发现干部苗头性、倾向性问题,有效促进干部向上向善。综合运用数字人事“四梁八柱”,不仅可以研判干部的政治表现、工作作风和工作实绩,为全方位、多层次、立体化考核评价干部提供可靠参考,更有利于推动形成正向激励、负向约束,建立重德才、重实绩的科学选人用人机制。

(三)数字人事在税务基层单位的落实

以国家税务总局北京市丰台区税务局(以下简称:丰台区税务局)为例,从2019年7月起,丰台区税务局实现所有人员“数字人事”全覆盖,以“数字人事”为抓手,完善干部平时考核机制,打造干部成长账户,注重考核结果运用。经历三年时间的深度摸索,2022年截至6月30日,丰台区税务局数字人事共计上线860人,其中公务员846人,事业人员14人,在干部考核、选拔、评优选先上持续深化数据应用,激发干部活力,推进干部队伍管理科学化、制度化。

1.发挥数字人事日常考核“记录仪”的作用。日常记录机制抓常抓实。采取每月温馨提醒,每季通报督促的工作方法,督促干部完成工作记实,引导干部侧重记录工作成效、问题举措、心得感悟,提升工作记实完成质量。2022年截至二季度末,丰台区税务局干部共完成数字人事工作记实42708篇,人均50.07篇,干部每周记实率达100%。在个人绩效指标上严把严控。一是全面梳理工作职能、岗位设置、工作标准,详细列出所有岗位的工作职责,且每个岗位职责互不重叠。二是采取“干部本人申报→部门内统一把关→考评部门修订→分管局长审定”的工作流程,根据岗位职责编制各不同岗位干部的个人绩效指标模板,干部再根据模板细化调整自己的个人绩效指标。三是通过主管领导和考评部门两次“确认”、干部本人和主管领导双向沟通,对扣分颗粒度失衡、不符合扣分标准等问题及时校正,审慎确认考核得分。2022年上半年,丰台区税务局干部共编制个人绩效指标10477条,人均6.15条,其中一季度110名干部出现扣分,平均失分率12.84%,二季度117名干部出现扣分,平均失分率13.72%,初步体现考核差异化。平时考核管理考实考准。在考核人员类别、划分范围和分配方案方面结合实际进一步细化,增强可操作性和实效性。坚持分级管理划分,按照平时考核成绩,结合干部个人综合表现严格按比例进行考核等次划分。将平时考核结果录入数字人事系统并及时进行反馈,确保平时考核等次发布公开透明。2022年上半年,丰台区税务局共完成平时考核等次发布1725人次,其中“好”等次657人次,“较好”等次1068人次,无“一般”“差”等次人员。

2.发挥数字人事选拔任用“千里眼”的作用。强化结果运用,用数据说话、做管理文章。在干部职级晋升、选拔任用等工作中,数字人事系统为丰台区税务局党委选人用人提供了重要依据和参考。在国税地税机构改革这一重大政治任务中,丰台区税务局有23名由正转副的科级领导干部听号令、听指挥,不提条件、不讲价钱、不打折扣,展现了较高的政治站位和大局意识,以实际行动持续推动机构改革后事合、人合、心合、力合。数字人事系统忠实地记录他们在工作中持续作出的贡献,2021年其中8名又重新走上科级正职领导岗位。自公务员职务职级并行制度实施以来,丰台区税务局面临着从800余名干部中“扫描”出能力出众、勤勉履职、无私奉献者的任务,以系统为抓手、以数据为指引,运用数字人事助力职级晋升成果斐然。截至2021年,丰台区税务局共完成本局管理权限干部职级晋升755人次,统筹兼顾了干部年龄、任职年限等因素,有效平衡了新老关系,优化了干部队伍结构。在近期组织的副科级领导干部公开选拔工作中,丰台区税务局共计170人报名参加。在动议、民主推荐、考察谈话等多个环节,丰台区税务局党委通过数字人事系统,查看干部的现实和历史表现,综合干部年度考核成绩、业务能力等级、专业资质情况、奖惩情况等,从多角度、多维度分析干部德行、业绩,实行量化衡量比较,最终10名年轻干部脱颖而出,走上了副科级领导岗位。

3.发挥数字人事向上向善“动力源”的作用。吃透文件精神和上级方案,细化政策规定,加强完善配套制度建设。结合丰台区税务局实际,编制个人绩效指标工作指引、领导评鉴工作指引、年度考核实施方案等文件,规范考核流程,推进工作落实落地。制定《国家税务总局北京市丰台区税务局干部日常绩效(平时考核)加减分表》,增加练兵比武获得“个人优胜奖”“专业骨干”“岗位能手”称号、获得“北京市先进工作者”“北京市政务之星”“北京市三八红旗奖章”“首都劳动奖章”等加分项目。在2021年干部数字人事年度考核中,丰台区税务局共计6人次获得0.2~0.5分不等的加分。分级分类的考核机制极大地促进了干部不断提升自身能力素质、奋勇争先,干部努力学习、“充电”“加油”蔚然成风。截至2021年,丰台区税务局取得“三师”(注册会计师、税务师和法律职业)资格证书单证122人次,双证24人次;入选总局人才库1人,入选市局人才库30人,专业骨干17人,岗位能手67人;2021年举行的业务能力升级测试参考通过率达71.29%,高于全市平均值。

经过全方位的实践探索,税务系统数字人事在干部考核评价方面取得了显著成效,但仍存在需要完善之处。

(一)干部年度考核成绩中各类指标考评方法需进一步优化

1.组织绩效与个人绩效指标衔接的落实有待强化。在指标编制方面,部分干部在编制指标时“避重就轻”,通常会选取一些工作难度较低、考核力度较轻的工作内容,对重点、难点工作涉及较少,导致个人绩效指标未能体现其岗位的核心职责内容;组织绩效向个人绩效指标分解转化缺乏统一的标准,存在关键指标无人承接、同类人员编制的考评标准不一致等情况,指标编制质量参差不齐,导致组织绩效指标未能有效分解。在考评实施方面,个人绩效指标统一固定为季度考评,多采取直接扣分法,而组织绩效指标的考评周期包括季度、半年、年度,考评方法包含直接扣分法、基准分加减法、量化计分法等多种方式,两套考评体系未能充分有效同步,干部的个人绩效指标得分并不能完全反映其完成组织绩效的情况,组织绩效与个人绩效的衔接效应得不到有效发挥。

2.组织绩效挂钩的运用有待加强。由千分制换算为百分制的组织绩效挂钩得分,按照权重比例折算后,在干部年度考核成绩中的影响力进一步减弱,组织绩效成绩的贡献度体现得不够充分;由于各考评单位不同领导的考核风格、打分标准不一致,暂不能实现跨单位干部年度考核成绩的横向可比,对所有非领导职务的干部来说,一个划段序列内,所有人员的组织绩效成绩得分一致,未能体现差异化。组织绩效成绩联动力度有待加大,挂钩运用有待加强。

3.干部年度考核成绩易受测评类指标影响。制度规定干部根据年度考核成绩在同级同类人员中进行排序,以市级以下单位领导班子副职为例:此类人员的年度考核成绩构成中,组织绩效挂钩得分占比35%,领导评鉴占比14%,测评类指标占比42%,主观评价类指标占比达到56%。由于组织绩效成绩差距不大,外部评价得分一致、无差异化,故在一定程度上,放大了现实表现测评、年终测评、党建评价、廉政测评等主观打分类指标的影响力。且在现实表现测评和年终测评中,领导班子副职要被本单位领导班子正职、本单位领导班子其他副职、本单位所有部门正、副职打分,测评对象范围较大,成绩易受影响。

(二)系统整合与数据交互仍存在技术壁垒

数字人事系统与组织绩效管理信息系统、内部控制监督平台等系统之间的交互程度不够深,未能实现系统间自动关联、考评自动取数、数据成果自动推送共享,无法为干部绩效考评打分提供数据支持和重要参考。客观数据不够丰富,导致对干部的挖掘和分析缺乏深度和广度,影响考察和识别干部的准确度。

(三)评价结果运用过度依赖年度考核成绩

数字人事构建“四梁八柱”的目标在于全面客观地评价干部,综合反映干部的“德、能、勤、绩、廉”情况,为各级税务局党委全面、历史、辩证地分析评价干部提供直观、准确、详实的数据支持。但在现行的干部评先评优、选拔任用、职务职级晋升等数字人事结果运用中,频繁使用干部年度考核成绩,即平时考核和公认评价两个支柱的成绩,对职业基础和业务能力、领导胜任力这两个支柱的应用较少涉及,在后续推进过程中需要进一步拓展结果运用中数据的广度和深度。

(一)加快推进个人绩效指标机考机评、机生机汇

首先将组织绩效合理有效分解,在系统内建立并完善统一的个人绩效指标库,让干部通过“选择引用为主、自行编制为辅”的方式建立个人绩效指标,增强统一性和可考性。在此基础之上,形成基于不同类别、不同岗责人员重点工作任务的个人绩效机考指标,按人员自动归集业务办理行为信息、内部风险点问题数量、差错数量等机考指标有关的数据,实现个人绩效机考指标客观量化计分,不断提升机考指标占比。最终将个人绩效指标渗入业务流程、融入岗责体系、嵌入各类系统,实现内嵌化设置取数、无感化运行指标、考评计分自动推送,形成个人绩效考核从指标制定、运行监控、考评打分、成绩计算的全链条自动化运行和“机生机汇机考”。

(二)大力拓展考评数据成果共享

首先整合业务需求,打通数字人事系统与内控督审、绩效管理等平台的数据通道,实现系统间数据的自动关联推送,将内控结果、督审监督结果、组织绩效考评结果共享给数字人事系统,作为干部考核评价的重要参考。在此基础之上,进一步拓展数字人事考评数据成果共享,根据需要推广至其他党务政务平台,推动数字人事数据分析做细、考评结果运用做实,最终实现系统内全平台与数字人事一体考核、融合共进。

(三)深度挖掘考评数据结果应用

首先加强对“一员式”数据的智能归集,通过大数据智能分析,完善数字人事干部画像功能;在此基础之上,对全系统干部情况实现全方位的数据统计和分析,形成准确可靠、直观可视的展示成果,深度挖掘与分析考评数据结果,探索智能推优、智能选才应用;最终实现从机构调整、人员调配到干部培养、激励等决策全过程的集成化,辅助各级党委科学管理、精确决策,让“绩效管理抓班子”更精准、“数字人事管干部”更有效,夯实“以数治队”根基。

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