中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）9-355-01
摘要 人力资源管理的好坏直接影响企业的发展，就目前的情况来看，我国钢铁企业人力资源管理过程中还存在很多问题，因此需要针对这些问题采取有效的措施进行优化，并不断的引进先进人才，从而能够更好的投入于钢铁建设中，更好的促进入力资源建设发展，促进钢铁企业的发展。基于此本文分析了钢铁企业人力资源现状及其管理对策。
关键词 钢铁企业 人力资源 管理对策
一、人力资源管理在钢铁企业发展中的作用
人力资源管理在企业发展中有着举足轻重的作用，主要表现在以下几个方面。第一，企业的用工成本也越来越高，廉价劳动力优势已经荡然无存，大多数企业为了维持正常生产经营，不得不支付高額的劳动力成本，而像高科技企业等对人才要求很高的企业则人力成本更高，这便使得人力资源成为企业的重中之重。第二，人力资源是一种可增值的资源，人力资源在为企业创造价值的同时，可以借助在企业的历练增加自己的价值，为企业带来更多效益。第三，人力资源是潜力股，具有巨大潜能，可以为企业创造无穷的财富，人的创造力、潜能发挥是一个无止境的过程，这是其他资源价值所不可比拟的，可通过企业的培训、激励、管理等各种要素的综合作用激发出员工自身潜能，这种潜能是企业最为关键的财富。
二、钢铁企业人力资源现状
（一）对人力资源的重视程度不够
钢铁企业普遍对人力资源管理重视程度不够，缺乏人力资源管理意识，认为不能给企业带来直接利润，如员工培训等更是对企业现有资源的耗费。
（二）人力资源管理缺乏专业人才
人才是企业的第一资源，是企业可持续发展的重要基础。一方面，钢铁企业中高端专业人才缺口比比皆是；另一方面，人力资源部很多在岗管理人员都不是人力资源专业，再加上传统国有企业固化的理念、陈旧的管理方法，员工一旦人国企，犹如拿着“铁饭碗”，久而久之思维方式僵化，“慵懒散疲”和“冗员”频现。
（三）薪酬考核不合理
以岗定资且基层员工的薪酬水平不高，长期低于外资企业、民营企业，这使得钢铁企业的薪酬水平在外部竞争性和内部公平性上还需改进。
三、钢铁企业人力资源管理对策
（一）企业要促进人力资源管理思想意识的革新
人力资源管理创新和意识形态改革是先行者。一方面，对企业人力资源管理的认识要从琐碎的行政事务中分离出来，强调人力资源作为企业的核心资源，通过管理来发挥作用，树立正确的资源观。培养人才，挖掘人才潜能，是人力资源管理日常管理的重点。另一方面，人力资源管理者应树立企业的主人翁意识，把人才的选择和使用与企业的战略发展方向紧密结合起来。从企业战略目标层面完成日常管理工作。
（二）提高专业管理人才的素质对于当前的钢铁企业环境构建来说，对于高素质的管理人才，尤其是人力资源的管理人才一直是处于较大的缺口状态中。因此，在面对这个问题的时候，我们首先要做的事情就是对于人力资源管理的人才外引，也就是招聘，摆脱“人力资源是非专业，谁都可以试试”的想法。我们要对招聘渠道进行针对性的拓宽，把各种类型的招聘，比如校园招聘或者是企业内部招聘等等的方式进行结合，不仅注重理论知识的经验构建，还要注重人才自身的实践管理经验。我们只有不断提高效率和更新知识，才可以胜任这份工作。
（三）强化工资薪酬体系中的工资结构
为建立企业与员工的和谐关系，提升员工的企业归属感与亲切感，管理人员应当科学划分基本工资、绩效工资以及福利工资的结构。基本工资是企业对于员工基本生活所需的保证与关切，而绩效工资是根据劳动者所创造的劳动价值所发放的差异性工资，而福利工资则是以企业盈利为依据颁发的奖金、生日福利、年假福利等。基本工资是员工维持生活的前提，绩效工资是鼓励员工提升工作效益的关键，而福利工资则是吸引人才的一项关键性手段。企业不能在制定工资薪酬体系时，仅仅将其中一种作为工资的全部结构，而应当合理划分，多角度提升企业对员工工作的激励水平。具体需要企业根据企业运营情况与发展规划来合理的调整与制定。
（四）企业要促进人力资源管理目标的迁移
为了顺利实施与推进钢铁企业战略，在此之前企业管理层当同人力资源管理机构做好积极沟通。对于人力资源管理机构来讲，当积极主动地参与到企业自结构重组以及组织精简等战略工作中，采用科学手段完成削减保健成本、重新安置工作者、创造企业文化、设计工作任务、吸引稳定员工以及制订薪酬计划等工作中。特别针对日渐趋于高技术化以及服务型的经济活动中，应提拔那些有奉献精神的职工，并加大对他们的培养力度，以便为企业在现有市场竞争中占据更多优势提供条件。
总之，人力资源无疑是企业资源中最活跃的要素，同时能够更好的促进企业的发展，因此为了更好的确保钢铁企业建设，需要相关人员加强人力资源管理，最大程度发挥其潜力，进一步加强研究非常有必要。