摘要：随着2011年我国事业单位分类改革进程表的公布，关于事业单位的改革再次成为一个社会热点问题。在2011年之后，我国事业单位薪酬改革的步伐不断加快，对于事业单位薪酬制度改革的研究也不断升温。本文以我国事业单位薪酬改革作为切入点，通过对比国内外事业单位薪酬制度异同，从而发掘我国在事业单位改革进程中存在的突出问题，学习经验，总结教训，并最终引入负强化理论来进一步发挥薪酬制度的激励作用，为我国事业单位改革出谋划策。
关键词：事业单位；薪酬激励；问题；对策
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-00-02
我国事业单位的改革涉及范围广泛，进程共涉及126万个机构，4000余万人。事业单位改革进程预计到2015年，率先统筹成一个转制、合并的总体规范，进而在此前基础上在开展对事业单位的分类改革。按照事业单位的社会职能划分，可将其分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益活动三个类别。并到2020年，形成新的事业单位管理体制和运行机制。在改革总体进程中薪酬制度的改革处于举足轻重的地位。
一、事业单位薪酬激励制度——绩效工资
所谓薪酬激励，就是在兼顾公平、公正、合法的前提下。运用薪酬手段适当拉开收入差距，实现薪酬的激励效果，从而提高职工的工作积极性。而绩效工资是事业单位薪酬激励的一个很重要的部分。因此，我国自2010年1月1日起，所有事业单位都已经开始实行绩效工资，各事业单位都需要建立绩效考核制度。工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系。事业单位的总体收入水平与单位完成社会公益目标任务及考核情况相联系。充分调动工作人员积极性，促进事业单位不断提高公益服务水平。
传统理论认为，绩效工资是将员工基本薪酬的增加与其在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系起来的一种激励薪酬计划。因此，绩效工资取决于员工的绩效水平，是对员工过去工作行为和所取得成绩的认可。绩效工资包含了三个关键要素，即加薪的幅度、加薪的时间和加薪的方式。[1]
以我国事业单位为例。由于我国事业单位目前主要分为管理岗位和专业技术岗位，因此对于我国事业单位绩效工资的改革也要按照各岗位的特点，区别对待。
首先对于管理岗位，事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，须按人事管理权限审批。由批准的部门或单位明确其主要任职岗位，并按主要任职岗位确定工资。笔者认为，对于这类事业单位岗位的绩效工资水平的考核重点在于制定出明确的标准，根据各个管理岗位自身的特点设置不同的衡量变量，另外，对于绩效工资的三要素——加薪的幅度、加薪的时间和加薪的方式，分别制定出明确的标准。对于加薪的幅度，管理岗位的薪金涨跌幅度要和其管理的相关企业的盈利能力、经营状况密切联系。而对于加薪的时间往往是跟企业的绩效考核周期联系在一起的。对于管理岗位绩效工资加薪的方式，笔者认为应当和企业的考核周期相结合，而采用基本薪酬累计增长的方式，即经考核后所管理单位的经营盈利水平好，其累计增长的幅度就大，否则为零增长或者负增长。
其次对于专业技术岗位，单位按照所聘岗位制定相应的职责和技能要求。每个聘期内对全体专业技术人员进行综合考核。符合岗位要求，具备相应技术能力的延续聘期；不符合岗位要求的，下一个聘期降低其聘任岗位等级，其岗位工资也随之相应变化。
另外，对于一些特殊工作性质的事业单位，尤其是一些实质上履行国家机关相应职责的事业单位，还从薪级管理上给予了政策倾斜，不要僵硬的执行事业单位绩效水平的衡量标准。这在政策角度上体现了国家分配制度中的薪酬激励原则。
二、国外非营利组织薪酬激励制度发展现状
由于事业单位是中国所特有的，为了学习了解发达国家相关的经验教训，我们选取这些国家和我国事业单位很相似的非营利组织作为参照，了解其薪酬管理的规范细则，以发现我国事业单位中所存在的问题，并加以相应的改进。
在当今世界中，尤其是在诸如德国、法国、日本等西方发达国家，其非营利组织已经发展的十分成熟规范，与之相配套的各项薪酬管理法规制度也日益完善。对其薪酬管理所呈现出的趋势总结如下：
第一、从基于岗位级别的薪酬体系向基于绩效、能力的薪酬体系转化。随着经济社会的发展进步，基于岗位级别的薪酬模式不再适应环境的变化。在西方发达国家，非营利组织越来越多的鼓励员工不断学习，尝试更多的工作，以期获得竞争优势。与此相适应，很多之前注重岗位级别的非营利组织，例如学校、医院等单位，逐渐引进一种更多关注个人技能、技术以及业绩情况的薪酬管理机制。
第二、从绩效加薪向绩效奖金转化。在之前的以绩效加薪为主的绩效考核方式下，员工加薪所考虑的因素主要有员工本期绩效评价中所获得的评价等级以及员工实际工作与市场工资的比较比率。但是，这种方式下的绩效评价方式由于不容易得到真实的市场工资数据，因此在实际操作中很难达到预期效果。因此，越来越多的国外单位开始引进绩效奖金这种薪酬方式来激励优秀员工。
第三、对于一部分产出周期长且不易量化的非营利组织，转向基于投入支付薪酬方式。在美国，以技能为考核基础的薪酬制度逐渐成为一种潮流，与此同时，一些医院和科研机构院所纷纷加入其中。这些单位共性十分明显，即产出周期长且不易量化。而采用的基于投入方式考核的薪酬体系，能够将薪酬考核的重点放在员工所掌握的技能上，有利于鼓励员工掌握最新的工作技能知识，亦能够改变不易量化的弊端。
总之，从以上各项措施可以看出，在国外，尤其是发达国家，非营利组织的绩效工资考核已经比较成熟，并能够根据自身特点进行了相应的创新，有很多地方值得我们进行反思和学习。接下来就要找出我们国家事业单位薪酬激励所存在的问题，在尊重自身实际的基础上结合国外的经验进行改进。
三、我国事业单位薪酬激励制度发展中存在的问题
我国事业单位现行工资制度，从1993年就开始改革，改革运行基本平稳，取得了较明显的成效。但随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和各项制度改革的不断深化，现行工资制度在实际运行中不可避免的出现了一些矛盾和问题。[2]
在这些问题当中，最为突出的就在于岗位级别束缚太大，无法真正发挥薪酬的激励作用。我国事业单位中的每位员工需要在本职务所处的薪酬等级区间内进行工资的提升，要想进入高一级别的工资等级区间只能晋升职务至相应级别。另外，职务等级工资的计算标准也是重点考虑员工学历、工作年限、行政职务以及技术职称等统一标准，这种分配方式不能够很好体现员工差异，也不能鼓励员工展现个性，实现工作方式创新，不利于体现每位员工的实际价值，更无法充分调动员工的工作积极性。再加之，很多单位对于薪酬考核流于形式，就使得以上所陈述的问题更加突出。
据了解，我国事业单位工资构成主要包括基本工资、津贴部分以及其他灵活补助三个部分。其中，基本工资以及津贴部分往往执行的是国家或地方的统一标准，变化不大。作为灵活补助的部分主要是员工的奖金，而员工的奖金需要和员工的绩效考核挂钩，按照绩效考核的结果来计发奖金。但是，在实际操作中，很多事业单位往往缺乏完整、有效的员工绩效考核方案。虽然在形式上实行月度考核、季度考核以及年度考核，但是往往没有起到奖勤助懒的作用，方式流于形式，奖金差异不大，不能很好的实现激励促进的作用，还耗费了大量的时间、人力和物力，得不偿失。
现金，越来越多的迹象表明国家不断弱化对于事业单位工资水平的调节。这种现象是把双刃剑。一方面，对于那些实质上履行国家机关职能的事业单位来说，国家基本工资比例的降低会不可避免降低员工的积极性，对于其更好的履行服务机关职能弊大于利。另一方面，对于那些实行自主经营并且能够创收的事业单位来说，这种状况会在相当大程度上对其起到激励和鞭策的作用，也就自然而然的起到了薪酬的激励作用了。
在薪酬总额一定的情况下，如果采取不同的薪酬制度甚至是不同的发放方法，也会起到不同的激励效果。所以要想使薪酬具有最佳的激励效果，就需要在薪酬制度的建立上增加激励功能。[3]
另外，相比较于国外的非营利组织绩效工资的评定逐渐侧重于对于团队绩效的激励，我国事业单位在此方面的差距还是很大的。团队激励计划是奖励员工的集体绩效，而不是每个员工的个人绩效。因为如果仅根据个人绩效来支付团队成员的薪酬，那么员工就会把自己当成独立工作的个人，而不会把自己的行为与整个团队相联系。而如果将团队队员的薪酬与整个团队的工作结果联系起来的话，那么员工就会更加紧密地团结和配合来完成团队目标。这也是在一定程度上起到了薪酬的激励作用。
总之，以上所罗列的问题或多或少的存在于我国事业单位之中，因此，对于事业单位的改革尤其是其收入分配制度的改革就显得尤其必要了。
四、我国事业单位薪酬激励制度改进对策
针对我国事业单位薪酬制度上存在的问题，借鉴国外非营利组织的做法，适应适应我国事业单位的用人制度改革，我认为事业单位的工资收入分配制度改革应该主要考虑以下几个方面的问题：
首先，对于国外非营利组织越来越注重团队绩效的奖励而非个人绩效的奖励，在我国事业单位改革中需要加以学习。对于事业单位薪酬考核模式的确立，我们需要从单位整体组织结构以及是否强调团队合作来考虑。在我国传统的金字塔形状的绩效考核模式和强调个人贡献大小的氛围下而采用的等级制的薪酬模式。随着越来越多的企业组织的结构等级渐趋于平坦，越来越多的强调团队合作贡献而不是个人突出业绩，因而越来越多的组织选择工资范围跨度大，工资类别差异较大的薪酬模式来代替之前的工资薪酬制度。
其次，对于一些中央部委“所辖”的一部分事业单位还广泛的存在等待的思想，这些等待者的身份“特殊”。长久以来，他们履行中央部委的政府职能，但却一直是事业单位“身份”，他们等待的是“特事特办”，因为在中央部委当中，这种“身份特殊”的事业单位不在少数。笔者认为，这正是我国事业单位改革所面对的困难所在，对于这种情况不宜简单的一刀切进行处理，而应当在组织制度上为这些单位的性质进行确认，使其抛却传统的“铁饭碗”思想，否则会很大程度上影响到这些单位人员的工作积极性。
再次，发挥负强化理论在事业单位薪酬制度改革中的激励作用。斯金纳的行为激励理论认为，人为了达到某种目的，往往选择采用一定的行为，而这种行为最终会作用于人所处的环境之中，当反馈回来的结果是对其有利的时候，人们的这种行为往往会在之后的时间内重复出现；与之相反，当环境所反馈回来的结果是对其不利时，人们就会自发的减少甚至杜绝这种行为的再次发生。正是基于以上环境对于行为强化的作用方式，因而总结得出强化的两种方向：一是，奖励那些符合组织目标的行为，以发挥其模范带头作用的正强化；二是，惩罚那些不符合组织目标的行为，使其削弱减少甚至消失，从而有利于组织目标的实现的负强化。[4]“负激励”机制的津贴补贴政策事业单位津贴补贴分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。艰苦边远地区津贴是国家对在县级行政区域内艰苦边远地区事业单位工作人员制定的特殊政策：特殊岗位津贴补贴是国家对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员制定的特殊政策。对于这两项津贴补贴可引入“负激励”机制。“负激励”机制，可以使事业单位工作人员处于一种竞争和压力之下，使其变压力为动力，激发内在潜力。适当运用批评、否定、降职、惩罚等负激励手段，可调动职工积极性、主动性和创造性，实现组织目标的目的。
综上所述，我国事业单位薪酬制度的改革是个任重而道远的工作。面临着许多历史遗留以及新生的问题，薪酬制度改革是一个动态的过程，要依据外部环境的变化、发展的不同阶段等进行及时调整。因此，完善事业单位的薪酬制度需要逐步深入，结合现代企业薪酬制度的建立，按照科学规律稳健地推进事业单位薪酬制度的改革，从而推动我国事业单位总体改革进程。
参考文献：
[1]张正堂，刘宁.薪酬管理[M].北京：北京大学出版社，2007.
[2]杨涛.完善事业单位薪酬激励机制的对策[J].中国科技评论，2010（1）.
[3]杨东.员工激励[M].北京：中国轻工业出版社，2010.
[4]王军.负强化理论在事业单位激励机制中的应用[J].人才资源开发，2006（10）.
作者简介：周 晨（1989-），男，汉族，工作单位：山东政法学院。