【摘要】随着经济全球化浪潮的到来，我国钢铁企业产能扩张过快、研发投入不足、较高的物料消耗等问题逐步显现。在钢铁企业全面去产能化的大趋势下，国有钢铁企业核心技术人才和富余人员成为考验企业能否生存下来的大难题。因此，正确认识、实施在去产能化背景下钢铁企业人力资源优化是提高企业在逆境中核心竞争力的重要一环。
【关键词】钢铁企业；人力资源优化；管理
一、国内企业的人力资源管理现状及分析
1、缺乏人性化的人力资源管理制度
企业制定的人力资源管理制度，从内容上看，大豆是对员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面做的限制性规定，而不是从“以人为中心”，充分调动人的积极性出发，来规范员工的行为，体现出了管理者滞后的管理观念和人本管理基础的缺乏。
2、人力资源开发、培训的投资较少，且不注重培训效果
在国外，企业对人力资源的开发与培养之处占企业总利润的7%左右，而在我国该项之处不到1%，这一方面主要源于管理者对人力资源开发。培训的认识错误。很多企业用昂贵的价格购买先进的进口设备，却不愿意花钱组织员工进行对设备使用、维护、保养方面的培训，导致设备往往没能运转到其使用寿命或是没有达到良好的效果。许多管理者认为培训是一种成本，应该降低，这个认识是十分错误的。
3、缺乏合理的报酬激励制度。薪酬设计上存在内在不公平
给中层管理者高于基层管理者数倍的工资，而基层管理者作为技术骨干与一般员工几乎没有差别，但职责上大相径庭，收入与职责严重不符，导致业务、技术骨干大量流失。薪酬设计不具备竞争性，工作量与收入低于市场上的价格。考核制度流于形式，与员工收入联系并不大，干好干坏一个样。
4、缺乏科学的人才招聘选拔机制
在对人才的评价上缺乏客观科学的标准，更有甚者对招聘来的员工存在双重标准，导致员工没有平等的竞争机会，任人唯亲，反而对有能力的员工不与提拔，存在较为严重的裙带关系。
5、员工对企业的文化认同度不高，导致员工缺乏归属感，使得人才大量流失。
二、国有钢铁企业人力资源管理面临的问题
在经济活动中，人力资源是最活跃的因素和最重要的资源，我国钢铁企业虽然在世界经济大潮的夹缝中有所发展，但是人力资源管理的不完善制约了企业的科学发展和经济的增长。
首先，人力资源管理理念较落后，管理理念的创新存在滞后性。人力资源只有以资本的方式存在，才可以称其为人力资本，而我国大多数企业仅把人力视为一种资源。这就会导致企业不承认人力资本的贡献，进而使企业内部失信严重，并且会引起企业内非理性的反抗和货币资本的非理性镇压以及高级人才的流失，使得企业的生存和发展遇到瓶颈。缺乏先进的人力资源管理理念和理念创新，企业最终会被市场淘汰。
其次，企业人力资源管理的体系不健全。我国企业的人力资源管理缺乏长远又行而有效的规划，没有形成科学有效的人才引进、培训和聘用机制。钢铁这类传统企业大多重效益、轻管理，导致了人才引进渠道窄、针对性弱、岗位设置与员工配置不合理、缺乏科学规范的岗位分析和职务说明系统。个别国有企业还普遍存在着裙带关系的现象，使人才正常流通受到阻碍，大量平庸之辈占据了良好的就业机会。另外，企业内部部门职责规划重叠、不清晰，不重视人力资源管理的加强，人力资源管理工作无章可循，缺乏对员工素质和技能的培训，大大阻碍了企业的发展，并给企业带来了潜在的危机。
最后，企业中普遍存在着重管理、轻开发培训的现象。人力资源是一种需要不断开发进而不断增值的增量资源，也像所有资源一样会产生损耗。很多企业在人力资源的使用上，只关注对其的利用，不舍得对人力资源培训进行重点投资与维护。一个是零开发，即企业对员工不做任何职业培训和开发，或将开发成本转嫁给员工个人和社会，进行一种掠夺性的使用，不考虑员工职业发展所需要的投入。企业人力资源结构的优化和更新，更多倾向于外部人才的招聘和引进，而不是从内部挖掘员工潜力优化配置。作为企业的员工，岗位技能不能得到及时的补给和提高，工作效率直接受到影响，对职业的危机感加强，对企业的认同感降低，造成了不稳定的因素。再一个是缺乏内部成长渠道，员工的职位发展空间有限。只有经过一些职业培训和自主学习提高自身的知识与技能，才能更主动地向更专业的领域去探索学习，使员工的综合素质得到更多的提高，自身价值才能更好的实现。但是很多企业不能提供清晰的职业发展规划和空间，不能在薪酬待遇、工作条件和升值空间等方面认可员工的努力工作，使员工进一步发展和提高的追求受到压抑，长此以往会丧失员工的工作热情甚至辞职，这样就使得前期的开发和投入付之东流，阻碍了企业的长期可持续发展。
三、新形势下国有钢铁企业人力资源管理的优化思路
新形势下的国有钢铁企业人力资源管理，注重以人为本的理念。树立正确的人力资源开发与管理理念是企业战略性管理的重要组成部分，要充分重视人力资源管理理念的研究和创新，注重以人为本。新形势下人力资源的开发和管理部门应该处于企业管理的中心地位，要纳入企业经营和决策的全过程统筹管理。新形势下企业人力资源管理的优化，要建立正确的招才、用才和留才体系以及合理的人才流动机制，还要积极加强员工素质和技能的培训和提升。企业的发展和管理不光靠管理者和决策者，还需要全体员工的共同努力，要坚持以人为本的管理理念。充分发挥人力资源部门的管理和协调功能，尊重、关心和理解员工，全面发掘员工的潜力，促进员工的全面发展，充分保障员工的福利待遇。只有充分调动员工的积极性，在企业内部建立和谐的人際关系体系，才能促进企业内部人才结构的不断优化，使得企业得到长久、科学的发展。
建设优秀的企业文化，实行柔性管理。在新形势下的企业人力资源管理必须抛弃传统的管理方式，要用企业文化倡导的价值和经营理念培养一种信任、亲密的人际关系，尊重、依靠员工，创造一种宽松的工作环境和努力进取的合作氛围。要制定合理的员工参与管理机制，把员工放在管理的主体位置，充分激发员工的活力和创新精神，提高企业内部的凝聚力和协作力。一个优秀、积极向上的企业文化会有利于培养员工的团体意识和敬业精神，有利于培养员工对企业的感情和主人翁精神，并且不断加深对企业文化的认同感和归属感。
建立科学的薪酬制度和激励机制。建立科学的薪酬体系是规范、吸引和激励员工的重要手段，可以促进企业内部组织氛围和员工之间相互关系的改善。科学可行的薪酬制度要体现收入分配的激励性和公平性，还要跟上通货膨胀的速度并随着整体经济环境的变化而变化。要建立健全人才激励机制，就要建立秩序规范、激发活力、监管有力、注重公平的工资制度。员工的个人绩效直接决定了企业的效益，这除了由员工的素质决定外，还与激励水平和工作环境有较大的关系。因此，新形势下企业需要综合利用多样化的激励手段，充分激励员工的积极性和创新精神，创造机会和环境以保证员工最大限度的施展才能，进而吸引和保留优秀人才。
在现代经济发展的新形势下，企业人力资源管理发挥着越来越重要的作用，越来越引起企业界的重视。只有通过有效的人力资源管理机制，创造出人才辈出、人尽其才的良好氛围，激活、优化人力资源，不断激励和调动广大员工的积极性和创造性，企业的发展和社会的进步才能拥有不竭的动力。
【作者简介】
夏天岚（1982—），男，汉族，湖北武汉人，湖北工业大学马克思主义学院工程管理专业2013级硕士研究生，研究方向：工业设计工程。