【摘 要】现阶段我国护理人力资源管理存在人力资源匮乏、配置结构不合理、人员职责不清、人才开发缓慢、人才流失严重的问题。其原因主要在于卫生资源配置效率低、激励机制缺失、教育改革停滞以及管理理念落后。提出建立护理人力资源配置效率与公平评价体系，完善激励机制，改革教育模式，实行“以护士为中心”的人本管理的对策，以保证护理人力资源的可持续发展。
【关键词】人力资源； 护理管理
1 护理人力资源管理概述
护理人力资源管理是卫生服务组织利用护理学和相关学科的知识，对组织中的护理人员进行规划、培训、开发和利用的过程，从而达到实现组织目标，提高服务水平的目的。护理人力资源管理是医院竞争和发展的关键，其管理活动需要通过医院人力资源管理部门与护理人力资源管理体系及其相关部门共同完成。科学的护理人力资源管理不仅可以促进护理学科的健康发展，还可有效缓解医疗服务行业的供需矛盾，为患者提供优质、高效的护理服务。
2 我国护理人力资源管理中存在的问题
2.1 护理人力资源匮乏
作为卫生资源的重要组成部分，护理人力资源具有主观能动性、可变性、组合性、流动性、可塑性以及闲置过程中的消耗性等特点[1]。根据《中国卫生和计划生育统计年鉴2014》显示，2013年我国卫生人员数为9790483人，其中注册护士为2783121人，每千人口注册护士为2.04，远远不能满足卫生服务需求。
2.2 护士配置结构不合理
2.2.1年轻护士占比较大。2013年我国护理人员年龄构成中，35岁以下护士的比例是59%，而作为中间力量的35-55岁护理人员只有37.7%。由于工作强度大，一些经验丰富的资深护士一般会选择做护士长，或改换专业如从事行政、教学等工作。且大多数护士是中专、大专或卫校毕业，学习时间比本科五年制短，使得护士年龄偏低。认为护理工作在医疗活动中处于非核心地位，“以医养护”的片面观点一直存在，医院管理层为了降低医院运作成本而减少护理人力成本，大量使用刚毕业的年轻护士，导致资深护士流失，护理队伍年轻化[2-3]。
2.2.2学历层次不高。2013年我国注册护士中本科及以上学历者为12.6%，大专学历者为47.3%，中专学历者为38.7%，高中及以下学历者为1.4%。较高的教育成本令很多学生对高等护理教育望而却步，而选择了教育时间短、费用低、短期回报相同的中专或者大专护理教育。也有本科及以上学历的护士在考量成本与回报后离开了护理岗位[3]。
2.2.3城乡、区域差异大。区域间经济发展不平衡导致卫生资源配置不平衡[4]。我国护理人力资源城乡分布差异大，根据《中国卫生和计划生育统计年鉴2014》显示，2013年我国城市每千人口注册护士人员数为4.00，农村每千人口注册护士人员数只有1.22，农村护理服务无法满足需求；在地域分布上，2013年我国东部地区每千人口护理人员数达2.48，而中部地区和西部地区分别为1.76和1.78，东部发达地区的护理人员数量明显高于中西部欠发达地区。在缺乏政府政策引导的情况下，区域间差距将进一步扩大，影响护理服务乃至整个卫生服务的可及性与公平性[5]。
2.3 护理人员职责界定不清
岗位职责制是医院管理的重要制度之一，各级护理人员应该坚守岗位，各履其责[6]。在护理人员匮乏的情况下，往往一名护士在完成其岗位工作之余，还要从事非所定岗位的非护理工作，如药物的申领与发放，医资的核算等等。这在无形中增加了护理人员的工作量，模糊了专业的严肃性，不仅护理质量得不到保障，而且一旦出现差错或者医疗事故，职责难以明确。
2.4 人才开发缓慢
经过30多年的改革历程，护理教育为医疗卫生保健工作输入了大量多层次的护理人才，但是护理教育在开发护理人力资源方面尚存在缺陷[7]。一方面，在医疗保健事业迅速发展的今天，原有的护理教育的知识结构并不能满足人民群众日益增长的健康需求； 另一方面，继续教育尚未形成制度和规范，护理人员能得到的继续教育和深造机会很少。护理管理人才的获取、开发、培训与维持是一个长期的过程，护理管理人员作为护理工作中的骨干和表率，更应该不断加强专业知识、提高管理水平。
2.5 人才流失严重
北京大学护理学院所做的护士离职意愿调查显示，调查的1272名护士中，448人（占35.2%） 表示不想继续做护士，308人（占24.2%） 表示愿意继续做护士，另有516人（占42.4%） 表示不想回答，护士离职意愿强烈[8]。而影响护士不愿继续从事护理工作的原因主要有收入低、职业风险高和工作强度大等。这些因素也是导致护士工作压力大、工作满意度低的主要原因。职业认同感低也是导致护士离岗离职的原因之一。
3 对策
3.1 建立护理人力资源配置效率与公平评价体系
卫生资源是卫生事业发展和人民健康水平提升的物质基础，合理的卫生资源配置能优化医疗卫生服务系统的健康运行。卫生资源的规模总是与卫生体制的改革密切相关，而卫生资源投入的方向总是与卫生改革政策的调整密切相关，脱离卫生政策而片面强调卫生资源配置，只能是低效和不合理的配置[4]。目前我国外生性卫生资源已出现低效率和浪费现象，而内生性卫生资源则相对不足。建立护理人力资源配置效率与公平评价体系，分析人力资源利用效率、人均占有量等指标，明确“配多少”、“怎么配”、“配在哪儿”的问题。贯彻落实国家卫生政策，对不同地区进行具体问题具体分析，合理配置护理人力资源，满足不同地区的护理服务需求，促进区域间医疗卫生资源配置的效率与公平，适应卫生服务发展。
3.2 实行“以护士为中心”的人本管理
人力资源管理的主体和客体都是人，人是管理过程的关键和根本[9]。我国现阶段医院管理的重点都放在医生、病人和效益上，这不仅忽略了护理人员的价值，也割断了医疗卫生服务的连续性、有效性。在护理管理中，坚持以人为本，满足护理人员的需求，尊重并充分信任护士。贯彻“以护士为本”的人本理念，按照能级原则和动力原则，因职设岗、因岗用人、人尽其才； 加强护理文化建设，体现人文关怀，提高护理工作效率。就职业生涯规划而言，护理管理者要在明确本医院或者本科室發展目标和职业需求的基础上，帮助护理人员开展职业生涯规划，完善自我评价、分析内外环境、建议发展途径、设置职业目标，为护理人员的职业发展提供建议与支持。
3.3 改革教育模式
护理教育是培养护理人才的专业教育活动。我国护理教育课程主要分为公共基础课程、临床专业课程、临床实习3个部分，以学科为中心、以生物医学模式为基本框架的整体课程结构设置，构成护理教育学科体系的各个组成部分相互独立开设，造成课程间孤立而又有重复的现象[10]。这种传统的护理教育模式对人文和社会科学的重视明显不足，对劳动卫生、职业病和社会医学方面的知识涉及很少。以学科为中心的传统教学课程模式亟需改革，淡化学科间界限，避免重复教学内容，增设人文课程，突出人文关怀的护理特色[10]；提高护理人员学历水平，推动护理教育以及护理专业的发展；借鉴美国、澳大利亚等国的胜任力本位课程模式，培养具有护理核心胜任力的护理人才。
3.4 完善激励机制
护理人员在医疗工作正常开展中发挥基础性的作用，但是工作量大、工作时间长、工资低、休假少、培训少、晋升困难等问题使护理人员积极性受挫，工作热情不高甚至带着负面情绪工作[9]。激发护士工作积极性、创造性，需要从内容与过程多维度建立并完善激励机制，充分了解激励对象的期望，合理设立目标、正确引导行为、公正评价绩效，使其在工作岗位上充分有效地发挥其基础、一线作用，让护理人力资源得到高效利用。以赫茨伯格双因素理论为例，建立合理的奖金分配制度，将奖金的分配与个人贡献的大小挂钩，奖金这一保健因素就变成了激励因素，从而调动护士的积极性，起到激励作用。
参考文献
[1]李继平. 护理管理学[M].北京：人民卫生出版社，2007
[2]刘双源，张海伟，杨美玲.护士社会地位现状及影响因素的研究[J].护理研究，2012，3（26）：818-812
[3]樊靜.我国护理人力资源存在的问题及对策[J].全科护理，2011，9（12）：3276 -3277
[4]张鹭鹭.卫生资源配置论[M].北京：科学出版社，2014
[5]张红.我国护理人力资源短缺的现状分析[J].护理管理杂志，2009，9（9）：15-17
[6]刘桂芝，孙黎惠.护理质量与风险管理[M].北京：军事医学科学出版社，2008
[7]刘云，葛世伟，诸葛海鸿，等.构建医院继续护理教育管理体系的思考[J].护理学杂志，2013，28（2）：79-82
[8]陈杰，路潜，英圣艳等.护士职业认同感、工作压力和满意度以及离职意愿调查[J].中国护理管理，2012，6（12）：44-46
[9]冯占春. 管理学基础[M].北京：人民卫生出版社，2013
[10]杨丽，仰曙芬，隋树杰等.国外课程设置对我国高等护理教育的启示[J].中国高等医学教育，2014，3（3）：4-5