魏颖，刘陆阳，杨冬昕，苗爱灵
哈尔滨市腾顺技工学校，黑龙江哈尔滨150086
近年来技工院校数量和规模上都得到了长足的进步,但是在办学质量、“双师型”教师队伍建设方面都存在不同程度的问题和差异。技工院校在应有的社会影响力和人才培养方面都没有达到相应的标准。一个很重要的原因就是没有建立起完善的“双师型”教师培养体系的激励机制。因此加快个性化、民主化激励机制建设和相应对策、措施的推进尤为的重要。
1.1 教师的基础能力不足以支撑“双师型”教师队伍建设
现有教师源头固化、单兵作战、成长缓慢。根据调查分析，从师资队伍的规模来看，2018年，职业教育学校共有专任教师83.35 万人，比上年减少5677 万人，下降1.24%。如果要实现“双师型”教师占专业教师的比例达到75%这一目标，合格率仍存在很大的差距，没有达到平衡发展。因此，构建“双师型”队伍建设，对于教师多元化发展，具有重大意义。
1.2 教师队伍建设的导向机制需要进一步完善
完善教师的导向机制是加强双师型队伍建设和推动激励机制实践的重要保障。目前评价技工院校教师的尺度与标准更多强调的是教师的科研能力、论文质量与数量等，而对双师型教师能力的考核基本体现在表面上，要求还不够明确，不能体现技工院校的特点。
2.1 教师终身学习的思想深度不够
鼓励教师再学习、再培训、再深造，建立团队合作机制，改革教学内容和方法，开发教学资源，促进教学研讨和经验交流——在国家、学校政策的激励下，通过教育资金激励，达到全民学习、提升的效果。
2.2 缺乏完善的激励机制体系
充分利用多元化、多维度的培训实施激励：制订“传帮带”合作学习计划，推进教学工作的传、帮、带和老、中、青相结合，提高教师整体“双师型”水平。利用以赛促教、以赛促学的荣誉成果考评教师的综合能力，并建立标准与办法支撑项目的运行，实施学分晋级考核，考核通过，会增加绩效权重。
2.3 教师对于入企培训意愿度不高
制订校企教师培训方案，实现教师进岗，企业入校交流、培训、学习，并对通过校企合作考核的教师予以薪酬体系的调整和激励。
3.1 教师结构的精准化设置
根据技工院校现有教师资源，将教师结构进行精准化设置。有教学经验无实践经验的教师注重的是向双师型教师转型；
有实践经验无教学经验的教师注重教育基本功、教育学原理方面培训和学习；
无教师资格证教师注重资格证考取学习与培训，减轻教学任务比重，考取教师资格证后，教学任务可予以调整；
优秀实践经验的教师可自愿申请名师课堂讲师资格，建立教研小组。此外注重校企合作建设，实现企业骨干入校兼职、培训；
产教融合鼓励优秀教师入企实践和学习。
3.2 考核办法的标准化建设
考核办法的标准化采取入职考核、培训考核、薪酬福利、绩效考核四个个性化维度进行建设。
3.2.1 入职考核
建设双师型教师队伍，势必要求技工院校招聘工作的中心发生改变，教师应匹配学校改革的要求进行综合素质的评价，在整个招聘、入职考评中“双师”素质占比加大。严把入职考核关，招聘引进企业骨干。
3.2.2 培训考核
制定可操作、可实践的培训计划，落实到月，实行内外训相结合的模式。新教职工入职培训、领导力晋级培训、全员集体性培训、教师职业素养培训、教职工职业规划培训、主题讨论式培训、外聘讲师培训、外派培训等多维度、个性化的培训形式，使教职工保持学习的习惯，提高教师职业素养。
本文主要分析技工院校在发展过程中如何通过激励机制更好的培养双师型教师。本文主要从双师型教师队伍建设入手，分析其存在的问题，在结合双师型导向机制和激励机制的现状的基础上提出相应的优化和改进的实施方案，以此来提高双师型教师培养的效率和质量。从改革模式到创新机制，教师队伍多元化、稳健发展，技工院校会为社会输送一大批生产、建设、管理、服务第一线的技术型、应用型人才。
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