论钢铁行业劳务用工管理


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【摘要】本文希望通过对钢铁行业劳务用工问题的分析和研究,为钢铁行业和劳务用工提出建设性的意见和建议,让钢铁行业能够稳定的走出冰冻期,让劳务用工能够在钢铁行业中生存下来,让双方能够稳定和谐的共同发展。

【关键词】钢铁行业;劳务用工;问题

所谓劳务用工,又称劳动派遣用工、劳动力租赁,亦称人才租赁,是指由派遣机构与派遣用工订立劳动合同,由派遣用工向要派企业给付劳务,劳动合同关系存在于派遣机构与派遣用工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣用工与要派企业之间。是一种雇用工人但不使用工人,不招聘工人但使用工人的一种招聘和用人相分离的用人模式。

一、我国钢铁行业劳务用工存在的问题

1、劳务工流动性大

钢铁行业的劳务工大多是刚进社会的年轻人,还没有感受到家庭和社会的压力,大多是听从父母的安排进入企业来工作。所以他们不会珍惜这份工作,在工作中受到委屈或者受不了工作的劳累,很快就会选择辞职离开企业。劳务公司对劳务工的招聘门槛较低,就形成了劳务用工流动性大,钢铁企业不停的更换劳务用工。这给钢铁企业带来了很大的不便,机组和班组不断的承受新员工带来的安全和质量的隐患,对企业的发展是极为不利的。

2、劳务工缺乏企业归属感

企业归属感是指员工经过在企业的一段时期的工作后,在思想、感情、心里上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感,这些感觉最终转化为员工的企业归属感。大多劳务工从进入企业开始就觉得自己和正式员工之间存在差异,他们认为工作干得好与不好跟自己没关系,只需要完成正式员工安排好的工作,不会把企业的事当做自己的事情来做,不会为了企业的目标而不断强化自我。就算有的劳务工想要把工作干好,最后往往也得不到企业的肯定,让他们感受不到价值感和成就感。

3、劳务工综合素质较低

由于劳务用工的薪资水平较低,而且基本从事技术水平较低的生产岗位,所以一般劳务派遣公司招聘劳务用工的门槛很低。以武汉北湖中和劳务服务有限公司为例,它是一家向武钢输送劳务用工的公司,目前向武钢输送的劳务用工大概一千人左右。

由此看出劳务用工在学历和技能等级上的水平都是较低的。不仅如此,在安全技能水平上,他们也缺乏系统全面的培训。这些都试企业需要关注和加强管理的地方。

4、劳务工劳务合同尚不规范

目前很多劳务派遣公司在和劳务用工签订劳务合同之前都会要求劳务用工签署一份自愿解除劳务合同协议。目前钢铁行业处于冰冻期,又适逢供给侧改革的大环境下,各大钢铁企业都在采取减员增效的措施,来维持企业的生存。如果裁减的是公司下属各子分公司(单位)的正式员工,则可能会有法律风险和纠纷,而对劳务用工来讲,则可以在劳务派遣合同(协议)中约定由劳务派遣单位去承担相应的经济赔偿责任和纠纷处理等事务,从而达到转移风险、维护公司生产顺行和职工队伍稳定的目的。在公司所采用的全民劳动合同制用工体制不能真正做到人员能进能出、公司与员工之间完全是法律意义上的契约关系之前,这种用工方式能夠真正做到人员能进能出。但是这样的自愿解除劳务合同协议对劳务用工是极为不公平的,他们在一个企业里付出自己的劳动力,当企业面临困难的时候,首先裁掉的却是他们。

二、笔者认为可以通过以下方式进行完善

1、完善钢铁行业公平合理的薪酬体系

应该鼓励和引导用人单位在条件成熟的前提下,逐步实行劳务工与合同制员工同岗同绩效工资标准,尽量减小劳务工的不公平感。完善薪酬体现,对以技术工种,可建立以技能水平来区分的薪酬体系,如:根据技能高低,区分为高级工、中级工、初级工,完善人才价值的评价和激励体系。派遣工与正式工的工资差别应当有限度。工资标准的决定因素中一般包括年功因素,派遣工由于期限短,故确定其工资标准可不考虑年功因素。因而,由于有无年功因素而导致的派遣工与正式工的工资差别应当是合理的。除年功因素外,劳动质量和数量对工资标准的影响,在派遣工与正式工之间不应当有差别。派遣工在同一要派企业的工作期限也可予以考虑,如工作期限超过1年的,应当相应缩小其与正式工的工资差别。确定岗位工资需要以岗位进行评估,确定绩效工资需要对工作表现进行评估,确定企业的薪酬水平需要对市场状况及企业的支付能力进行评估,而每一种评估都需要一套程序和办法。所以,薪酬体系的构建是一个系统工程,需要一系列管理上及技术上的配套支持。既要做到外部公平,有时兼顾到内部公平,唯有如此吸引和留住优秀人才,提高员工对企业的信任度和安全感。

2、签订一个公平公正的劳动合同

规范的劳务派遣应是三方主体签订有关协议,劳务工的使用和管理必须符合国家有关的法律法规,严格遵守和劳务公司签订的《劳务派遣合同》,建立公平的劳动用工制度,这是从根本上解决目前企业劳务工管理中各种问题的核心和前提。对劳动者来说,劳动合同的签订尤为重要。

针对不签订劳动合同或者虽然签订但合同内容简单的情况,派遣机构和派遣工在签订劳动合同时,一定要明确劳动报酬标准,保险缴付标准和缴付方法,尤其是劳动条件、劳动保护及劳动纪律条款,不要留待用人单位去明确。签订书面的劳动合同,为其履行提供了依据,以免以后发生争议无据可查。具体可行,内容全面的条款,体现了派遣工的自愿,充分维护了他们的权益。作为劳动保障部可要求派遣机构将劳动合同进行备案,如果发现不签订劳动合同的,责令进行整改,甚至采取一些处罚措施。

3、以人为本,增强人性化管理

“以人为本”的管理思想,是世界多数著名企业的价值取向和经营理念。现代管理的核心是人,人既是管理的主体,又是管理的客体。“以人为本”包含三层意思:第一,充分重视人的因素,视之为事业成功的首要条件。管理是围绕人的需要进行的,一个企业不仅要满足市场、顾客的需要,还要满足企业内部职工的需要。第二,尊重人的人格,实行“人格化管理”。人格化管理包括管理者高尚人格的感化力和对被管理者人格的尊重。管理者与被管理者之间,只有相互尊重、相互理解,才能为实现共同的目标努力工作。第三,创造条件,满足个人实现自我价值的愿望。一方面,努力的改造企业的内外环境,帮助员工实现自我价值;另一方面,企业的管理者应善于激励职工,使他们有一种成就感。一个企业满足员工需要的程度,标志着它凝聚发展和壮大的向心力和凝聚力的程度,这也是企业获得成功的根本保证。具体可采取以下措施:

(1)改善工作的条件。改变一线生产环境脏、乱、差的现状,劳动条件差,作业环境恶劣,创造一个相对美好的工作环境。

(2)降低劳动强度。一方面要严格执行劳动法规定的劳动时间政策,严禁出现长时间的加班加点的情况,避免劳务工的长时间超负荷作业的情况。通过不断的技术创新、设备改造等措施,不断提高企业的劳动生产率,减轻劳务工的劳动强度。

【作者简介】

刘奇(1988—),男,汉族,湖北武汉人,湖北工业大学马克思主义学院工程管理专业2013级硕士研究生,研究方向:工业设计工程。