【摘要】面对教师专业发展中存在的现实问题，我们通过构建丰富、可选择的教师专业发展课程体系，为教师的主动成长提供课程支撑;通过暴露教师真实需求的发现机制，为教师的主动成长建立供需对接的闭合系统;通过多平台分享的动力机制和全方位的激励机制，激发教师主动成长的内驱力，提升教师成长的幸福感。
【关键词】教师需求;教师专业发展课程;分享机制;激励机制
【作者简介】赵继红、鲍晓梅，北京市十一学校教师（北京100039）
当前，教师专业发展受到前所未有的关注，许多研究教师专业发展的成果不断涌现。但是，教师的专业化发展和专业化进程并不令人满意，学校提供的培训能否对接教师专业发展的真实需求，如何调动学校各层次教师自身的教育教学资源，唤醒教师专业发展的内在动力，实现每一位教师的主动成长，是我们必须解决的问题。
教师专业发展课程体系，为教师主动成长提供支撑
“每一位教师都是一座富矿”是我们在教师专业发展上共同的价值观，充分肯定每一位教师的价值，不断深挖、梳理和丰富教师个人的实践智慧，实现教师专业发展的自我成长、自我发展是我们的使命。要促进教师主动成长，教师专业发展课程必须具有丰富性和可选择性。为此，北京市十一学校从2010年9月开始，历时一年多的时间，在大量调研、访谈与学习借鉴的基础上，遵循教师成长规律，尊重教师职业创造性，构建了选修和必修相结合的“教师专业发展课程体系”，在学术组织而非行政命令的推进下实现教师的专业成长。
“教师专业发展课程体系”分为三个模块，即专业技能与训练课程、经验分享与提升课程、经典阅读与运用课程，其中专业技能与训练为必修课程，经验分享与提升、经典阅读与运用为选修课程，不同课程采取不同的实施方式和评价方式。教师专业发展课程旨在为不同特点、不同年龄、不同发展阶段的教师构建适合他们成长的课程体系，通过为教师设置系统的、个性化的、模块化的课程，引领教師由初职走向成熟、由成熟走向优秀、由优秀走向卓越，逐步成长为教育家型教师，过富有教育意义的人生。
专业技能与训练课程是所有教师的必修课程，但是对于不同教龄的教师有不同的要求。入职第一年的新教师必须参加教学设计、说课、解题能力、自制课件4个模块的训练，并且获得不少于12学分的成绩;入职第二年起到工作不满6年的教师不做必修要求，但在6年内必须获得30学分，每年不少于5学分且对专业技能与训练课程模块的选择不重复;入职6年以上的教师自主选修。经验分享与提升课程、经典阅读与运用课程是全校教师的自选课程，每位教师可以根据兴趣选修适合自己的课程。教师专业发展课程采用过程性评价，实行学分制。但是教师选修任何课程，其积分不作为教师职称晋级、学术奖励的评价依据。
暴露需求的发现机制，为教师主动成长提供安全保障
立足于“教师专业发展课程体系”，通过教师暴露自己专业成长中的问题，识别教师专业发展需求，进而预见教师专业发展的可能趋势并给予及时满足。为此，学校通过发放问卷、面对面访谈、听评课、跨学科交流、无边界闲暇畅聊等方式，让教师在课上课下或正式非正式场合自由自在、安全地暴露自己的各种需求，包括真实的、不真实的，高利害的、低利害的，宏观的、微观的，现实的、长远的。我们对来自不同渠道的需求进行甄别筛选，在对学校现有资源进行整合的基础上，将不同类型的需求与学校现有的资源进行统整，分门别类实现供需对接，满足教师专业发展需求。暴露需求的发现机制给予教师极大的安全感和舒适感，帮助教师解决成长中的困惑和工作中的难题，既尊重了教师的自尊心，又满足了教师自我实现的需求。
每学期初，通过调查问卷调研新教师胜任岗位的基本情况、在工作中遇到的困惑和难点。调查问卷涉及教育教学、新教师生活等方方面面，通过对数据进行深入分析和梳理，列出新教师亟待解决的问题。通过对新教师进行访谈凝练出核心问题。定期走进新教师的课堂，通过观摩常态课，对新教师的课堂教学活动进行观测和研究，在课后的评课活动中，认真聆听新教师个人陈述教学设计思路、听取教研组长等学科教师的评价和建议，从而梳理出新教师在教学实践中亟待解决的困惑和难点。每学年的拜师会上，新教师除了传统意义上向师傅学习、听课交流外，还要求新教师根据自己发展的愿望，制定本学年的发展目标并说明目标制定的理由，在拜师仪式上师傅和徒弟需要共同研讨学年发展目标的可行性。拜师结束后，我们通过资料的整理和归档，通过走访新教师的师傅，充分了解新教师对自身发展的期望和需求。
我们通过以上方式发现了新教师暴露出的林林总总问题，整理归纳成《初职教师20个怎么办》，由新教师通过自荐或推荐的方式认领问题，以访谈、听课、聊天等自己喜欢的方式向不同学科的资深教师学习，并获取解决相关问题的方法、工具、策略等。新教师以案例的形式记录采访过程，并融入自己的思考和实践，在不断分享、修改、完善的基础上，梳理出带有共性的解决相关问题的方法与工具。学校将资深教师提供的方法、工具、策略等汇编成册正式出版，作为下一届新教师培训的重要资源，并期待通过每一年新教师的加盟使共同的智慧结晶能够实现迭代更新。这种做法把新老教师放在同一个问题解决平台上，促使双方充分“开采”自身资源，并与他人的优势产生链接，在相互协同中构建积极的自我认知，让新教师培训摆脱了“我供你需”的单向输出式传统路径，形成了新老教师“双赢”的供需对接闭合系统。
多平台分享的动力机制，激发教师主动成长的内动力
教师专业发展的动力源泉和根本支撑是内因，内因是事物发展的根据，促进教师专业发展关键在于唤醒教师内在的积极性、创造性和潜能。为此，学校搭建了十几个教师专业发展平台，有面向全国展示教师研究成果的教育年会，有传播学术魅力的名师大讲堂，有痛点研究、经验分享的教学沙龙，有提升服务质量的服务沙龙，有破解管理难题的管理沙龙，有开阔视野的读书沙龙，有答疑解惑的互助中心，有初任教师的主题研修，有提升领导力的读书会，有教学驱动机制的分享会等。把每一位教师放在一个平台上进行相互切磋、相互点燃，在相互协同中构建积极的自我认知，进而形成“看得见的自我成长轨迹”，有效解决了校内资源不足与严重过剩的矛盾，形成了每一位教师专业发展的不同范式，助推了每一位教师的主动成长。
多平台、多层次分享的动力机制给教师搭建了一个自主、自愿平台，让教师在安全、平静的状态下展示自己的成果，抒发自己的困惑，分享自己的喜悦，暴露自己的苦恼，在彼此的陪伴中，在相互的激勵下，自主选择自己的成长路径，规划自己的教育人生。宽松的氛围激发了每一位教师的创造力和主动性，在不断历练中提高了教育教学和科研水平，获得了充分的自我实现的满足感。
全方位激励机制增强教师主动成长的幸福感
激励作为管理的一项重要职能，是建立在满足个人某种需求和期望基础上的。在学校的行动纲要中明确提出：要用恰当的方式把赞美别人的话说出来。传递赞美成为学校的一种文化。有教师对学生的赞美，年度荣誉学生的隆重表彰，每节课后过程性评价的表扬;面向全体学生的有设计感的表彰会、针对学生个体的个性化鼓励，赞美无处不在。有学生对教师的赞美，教师节的自制贺卡、毕业典礼为每一位教师撰写的赞美词、谢师会上深情的回忆，让赞美传递爱。有对教师本人的奖励，比如学术积分、校区市各种荣誉的获得;有对家属的奖励，有对教职工子女的升学奖励和对教职工子女各种优异表现的奖励，有邀请家属参与的功勋表彰会。有正式的表扬，卓越教师教育教学思想研讨会、成熟教师课堂教学研讨会、获奖研究课和论文课题的各种红榜;也有非正式的表扬，月度人物、青年才俊、党员风采、教师论语等每月海报展示。可以说，每一位教师都在不同场合、不同方式、不同程度地受到赞美、受到奖励，全方位的奖励机制极大地调动了教师的工作热情和积极性，教师全身心投入到教育教学中，更多地赢得了学生、家长、社会的赞誉。很多到校参观的来宾都十分感慨地说：学校的教师每个人都很忙，但是每个人都很快乐，看不到职业倦怠感。
多年的实践表明，教师专业发展课程为教师主动成长提供了课程支撑;暴露需求的发现机制为主动成长提供了良好的外部机制;多平台分享的动力机制焕发了教师主动成长的内在动力;全方位激励机制尊重了教师劳动的创造性，让教师获得尊严感、成就感、幸福感。这些都坚定了教师的职业理想，形成了良好的教师发展生态文化，涌现出—大批优秀教师。
本文系全国教育科学“十三五”规划2016年度教育部重点课题——“学校转型背景下普通中学教师专业发展新方式的研究”（课题批准号DHAl60365）的阶段性研究成果。
责任编辑 钱丽欣